Технология 10 класс трудовой коллектив: Презентация по технологии на тему:»Трудовой коллектив» (10класс)

Содержание

Программа по технологии для учащихся 5–11-х классов

Овчинникова Татьяна Дмитриевна

Разделы: Информатика, Технология

Данная ПРОГРАММА составлена на основе:

Программы по технологии, предложенные научным коллективом “Технология” под руководством Ю.Л.Хотунцева, — доктора физико-математических наук, профессора МПГУ и В.Д.Симоненко – член- корреспондент РАО, доктор педагогических наук, профессор Брянского ГПИ.
Примерной программы основного общего образования по направлению “технология. Обслуживающий труд”, составители Днепров Э.Д., Аркадьев А.Г., ООО “Дрофа”, М.,2007.
При составлении ПРОГРАММЫ были учтены следующие актуальные моменты:

Концепция модернизации Российского образования до 2010г. расставляет акценты на глубокое овладения современными информационно коммуникационными технологиями, их широкое применение во всех сферах человеческой деятельности (большее внимание уделяется информационным технологиям)
Базисный учебный план общеобразовательных учреждений Свердловской области, который регламентирует количество часов, отводимых на изучение данного предмета; (5кл-2ч, 6кл – 2ч, 7кл -2ч, 8кл – 1ч, 9 кл – 1ч, 10 кл – 1ч, 11кл-1ч)
Цель и приоритетные направления развития гимназии — формирование личности ребёнка, стремящейся к постоянному самосовершенствованию и самоопределению, готовой к творческому интеллектуальному труду, готовой жить в гармонии с собой и окружающим миром, способной также преобразовывать окружающий мир в лучшую сторону;

Преподавание предмета “Технология” осуществляет преодоление сциентизма (неравномерное развитие полушарий головного мозга), уделяя особое внимание на формирование образного мышления, интуиции, творческого воображения, эмоций и чувствам.

Главная цель предмета “Технология” — подготовка учащихся к самостоятельной трудовой жизни в условиях рыночной экономики.

Задачи учебного предмета:

В процессе преподавания предмета “Технология” должны быть решены следующие задачи:

формирование политехнических знаний и экологической культуры;
привитие элементарных знаний и умений по ведению домашнего хозяйства и расчету бюджета семьи;

ознакомление с основами современного производства и сферы услуг;
развитие самостоятельности и способности учащихся решать творческие и изобретательские задачи;
обеспечение учащимся возможности самопознания, изучения мира профессий, выполнения профессиональных проб с целью профессионального самоопределения;
воспитание трудолюбия, предприимчивости, коллективизма, человечности и милосердия, обязательности, честности, ответственности и порядочности, патриотизма, культуры поведения и бесконфликтного общения;
овладение основными понятиями рыночной экономики менеджмента и маркетинга и умением применять их при реализации собственной продукции и услуг;
использование в качестве объектов труда потребительских изделий и оформление их с учетом требований дизайна и декоративно-прикладного искусства для повышения конкурентно способности при реализации.
Развитие эстетического чувства и художественной инициативы ребенка;
обогатить мировосприятие обучающихся, преодолевая сдвиг функциональной асимметрии мозга в сторону большей активности правого полушария.

Базовое содержание нового учебного предмета учитывает имеющийся в нашей стране опыт, материальное и кадровое обеспечение трудового коллектива гимназии, опыт преподавания предмета “Технология” и других родственных дисциплин, а также достижения научно-технической революции.

Для решения этих задач в содержании предмета “Технология” можно выделить следующие разделы:

Технология создания изделий из конструкционных и поделочных материалов. Рукоделие, художественные ремёсла, художественная роспись ткани.
Электротехнические работы. Автоматика, цифровая электроника, робототехника, высокие технологии — использование ПК в управлении технологическими процессами).
Современное производство и профессиональное самоопределение. Информационные технологии — использование ПК для решения практических задач.
Компьютерное черчение и графика. Технический рисунок, черчение, оформительско — дизайнерские работы.
Технология ведения дома. Культура дома, технологии обработки ткани и пищевых продуктов.
Технология проектирования и создания материальных объектов и услуг. Математическое моделировании и компьютеры, поиск информации для выполнение проекта с помощью ПК, документное представление проектов

Производство и окружающая среда. Отрасли общественного производства и профессиональное самоопределение.
Элементы домашней экономики и основы предпринимательства. Возможности ведения домашнего хозяйства с использованием ПК, составление справочников, планирование роста предприятия, документооборот.

При изучении всех разделов следует подчеркивать, что человек в своей деятельности постоянно собирает, анализирует, хранит и использует различную информацию, которую он получает из бесед, опросов, книг, газет, справочников, журналов, с помощью вычислительной техники.

Помимо выделения вопросов графики, дизайна, экологии, экономики, информационных технологий и профориентации в самостоятельные разделы, они должны рассматриваться и при изучении каждого отдельного раздела.

Основная часть учебного времени (не менее 70%) отводится на практическую деятельность — овладение общетрудовыми умениями и навыками.

Наряду с традиционными методами обучения рекомендуется применять метод проектов и совместную деятельность учащихся.

Большое внимание в программе уделяется информационным технологиям. На их изучение с использованием ПК как инструмента при решении практических задач. Эти занятия должны проводиться в дисплейном классе. По 1 ч в неделю в 5-6 классах, по 2часа – 7 классе, по 1часу – 8,9,10 и 11 класс.

Учебно-тематический план

Класс

Часы в неделю

Часы в год

Содержание раздела

Часы по темам

Варианты

I полугодие (1гр/2гр)

II полугодие (1гр/2гр)

2\2

Технология ведения дома.

Технологии обработки ткани

Современное производство. Информационные технологии.

0/10

0/22

34/0

10/0

22/0

0/34

2 \2

2\2

Технологии создания изделий из конструкционных материалов

Технология ведения дома.

Художественная обработка ткани.

Технология обработки пищевых продуктов

Компьютерное черчение и графика

Современное производство. Информационные технологии.

10/0

8/0

10/0

6/0

0/10

0/18

0/6

0/10

0/8

0/10

0/6

10/0

18/0

6/0

2/2

2/2
2/2

Компьютерное черчение и графика

Отрасли общественного производства и профессиональное самоопределение

Производство и окружающая среда

14/14

7/7

18/18

10/10

19/19

14/14

7/7

18/18

10/10

19/19

1/1

Домашняя экономика и основы предпринимательства

Информационные технологии

Электротехника

Компьютерное черчение и графика

5/5

15/15

2/2

12/12

5/5

15/15

2/2

12/12

1/1

Электротехнические работы.

Современное производство и профессиональное самоопределение

Информационные технологии.

4/4

10/10

21/21

4/4

10/10

21/21

1/1

Основы предпринимательства

Информационные технологии (машинное делопроизводство)

Основы художественного конструирование сайтов

Профессиональное самоопределение

10/10

12/12

9/9

6/6

10/10

12/12

9/9

6/6

1/1

Технология проектирования и создания материальных объектов и услуг

Современное производство и профессиональное самоопределение

20/20

14/14

20/20

14/14

Содержание курса программы смотри в приложении 1.

20.03.2009

Сведения об общеобразовательной организации

Размер:

Цвет: CCC

Изображения Вкл.Выкл.

Обычная версия сайта

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

Cредняя общеобразовательная школа с. Варварино Тамалинского района Пензенской области имени Героя Советского Союза А.И.Дёмина
442905, Пензенская область, Тамалинский район, с. Варварино, ул. Цетральная, д. №9

О школе

Сведения об образовательной организации
- Основные сведения
- Документы
- Образование
- Образовательные стандарты РФ
- Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
- Материально-техническое обеспечение и оснащённость образовательного процесса
- Платные образовательные услуги
- Финансово-хозяйственная деятельность
- Вакантные места для приёма (перевода)
- Доступная среда
- Международное сотрудничество
О школе
История школы
Наши достижения
Мероприятия
Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав

Новости

Сурский край — без наркотиков
Контакты
История школы

Документы

Правоустанавливающие документы
Локальные акты
Финансовая деятельность
Отчеты о результатах самообследования
Об оказании платных услуг
Рабочие программы 2018 — 2019
- Рабочие программы 2019-2020
Расписание
Результаты проверок
О защите ПДн
Общие документы

Здоровьесбережение

Физическая культура и спорт
- ШСК

Food

Профилактика
ГТО
Дорожная безопасность
Информационная безопасность
Информация
- Доп. курсы / факультативы
- Фотогалерея
- Видеогалерея
- Школьная газета
- Бесплатное питание
- Родителям
Против коррупции
Добро пожаловать в Пензенскую область
Электронный дневник
- Дополнительная информация
Наши проекты
ВПР
ЕГЭ и ОГЭ
ОнлайнЛЕТО58
Дистанционное обучение
Туристско-информационный центр
FOOD
Дополнительное образование
Функциональная грамотность
СОУТ
Наставничество
Приём в 1 класс
Меню
Организация питания в образовательной организации
- Документы по организации питания

Личный кабинет

Выйти

МАОУ «Средняя общеобразовательная школа №15», Свердловская область, г.

Первоуральск

Приветствуем вас на официальном сайте МАОУ СОШ №15

Школа №15 – одна из старейших школ города Первоуральска. В этом доме 80 педагогов, 1835 учащихся. Осуществляет образовательную деятельность по программам начального общего, основного общего и среднего общего образования.

Школьные миры у каждой школы свои, у наших учеников поселка разные, в зависимости от того, какой жизнью они живут, где находят свой выбор.

Поселок – территория, на которой каждому ребенку создаются условия для личностного роста, физического, жизненного самоопределения, благодаря внешкольной сфере социализации, которая создается культурным сообществом.

Все праздники, фестивали не обходятся без наших учащихся, которые являются участниками хореографического, циркового коллективов в ДК «Огнеупорщик». Настоящие и будущие чемпионы занимаются в футбольной, баскетбольной, волейбольной, плавательной секциях.

Постоянные победы одерживают учащиеся школы в секциях Тхэквондо, армспорте.

Школа – важнейший институт развития и становления личности через самостоятельную, осмысленную мотивированную, учебную и внешкольную деятельность. Это есть педагогическая философия коллектива школы № 15.

Основные сведения

Структура и органы управления

Документы

Образование

Образовательные стандарты

Руководство. Педагогический состав

Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса

Стипендии и меры поддержки обучающихся

Платные образовательные услуги

Финансово-хозяйственная деятельность

Вакантные места для приема (перевода)

Часто задаваемые вопросы

Доступная среда

Международное сотрудничество

Антитеррористическое просвещение

Противодействие коррупции

В 2014 году школа стала лауреатом конкурса
«100 лучших школ России»
и получила золотую медаль «100 лучших школ России»,
подтвержденную дипломом.

Актуальные новости

Сайты Российскому образованию
Разработка сайтов для школ

На сайте школа15-динас.рф мы не собираем и не храним никакую информацию без вашего согласия.
Cookie используются для сбора статистики и информации технического характера и хранятся на вашем устройстве. Принимаю

21.12.1995. Трудовой кодекс Республики Узбекистан

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

Статья 1. Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения

*В дальнейшем «законодательные и иные нормативные акты о труде».

* В дальнейшем «трудовой договор».

** В дальнейшем «предприятия».

Статья 2. Задачи законодательства о труде

Статья 3. Сфера действия Трудового кодекса

Статья 4. Соотношение законодательного и договорного регулирования трудовых отношений

Статья 5. Недействительность условий соглашений и договоров о труде

Статья 6. Запрещение дискриминации в трудовых отношениях

(часть вторая статьи 6 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 7. Запрещение принудительного труда

Статья 8. Защита трудовых прав

Статья 9. Государственное управление в сфере труда. Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде

(часть первая статьи 9 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

(пункт 2 части второй статьи 9 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 декабря 2001 года № 320-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2002 г., № 1, ст. 20)

Статья 10. Соотношение международных договоров, конвенций и законодательства о труде Республики Узбекистан

Статья 11. Применение законодательства о труде к лицам, не являющимся гражданами Республики Узбекистан

Статья 12. Применение законодательства о труде на иностранных предприятиях

Статья 13. Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом

Статья 14. Работник как субъект трудовых отношений

Статья 15. Работодатель как субъект трудовых отношений

(статья 15 дополнена пунктом 4 Законом Республики Узбекистан от 20 августа 2015 года № ЗРУ-391 — СЗ РУ, 2015 г., № 33, ст. 439)

Статья 16. Основные трудовые права работника

(абзац второй части второй статьи 16 в редакции Закона Республики Узбекистан от 30 апреля 2013 года № ЗРУ-352 — СЗ РУ, 2013 г., № 18, ст. 233)

Статья 17. Основные права работодателя

Статья 18. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

Статья 19. Трудовой коллектив как субъект трудовых отношений

Статья 20. Представительные органы работников и работодателей как субъекты трудовых отношений

Статья 21. Представительство работников на предприятии

Статья 22. Профессиональные союзы

Статья 23. Права представительных органов работников

Статья 24. Обязанности работодателя по отношению к представительным органам работников

Статья 25. Дополнительные трудовые гарантии для членов представительных органов работников

Статья 26. Запрещение воспрепятствования деятельности представительных органов работников

Статья 27. Представительство работодателей на предприятии

Статья 28. Представительные органы работодателей

Статья 29. Понятие и цель коллективных договоров и соглашений

Статья 30. Основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений

Статья 31. Право на ведение переговоров

Статья 32. Порядок ведения переговоров

Статья 33. Разрешение разногласий, возникающих при переговорах

Статья 34. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях

Статья 35. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора

Статья 36. Стороны коллективного договора

Статья 37. Содержание и структура коллективного договора

(часть вторая статьи 37 дополнена абзацем десятым в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 23 сентября 2005 года № ЗРУ-8 — СЗ РУ, 2005 г., № 37-38, ст. 280)

(часть третья статьи 37 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2020 года № ЗРУ-653 — Национальная база данных законодательства, 04.12.2020 г., № 03/20/653/1592)

Статья 38. Обсуждение проекта коллективного договора

Статья 39. Правомочность собрания (конференции) трудового коллектива

Статья 40. Порядок заключения коллективного договора

Статья 41. Срок действия коллективного договора

Статья 42. Сфера действия коллективного договора

Статья 43. Сохранение действия коллективного договора в случае реорганизации предприятия

Статья 44. Сохранение действия коллективного договора при смене собственника имущества предприятия

Статья 45. Сохранение действия коллективного договора при ликвидации предприятия

Статья 46. Контроль за исполнением коллективного договора

(часть первая статьи 46 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 47. Виды коллективных соглашений

Статья 48. Генеральное соглашение

Статья 49. Отраслевые соглашения

(часть первая статьи 49 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 50. Территориальные (региональные) соглашения

Статья 51. Порядок, сроки разработки и заключения коллективного соглашения

(часть четвертая статьи 51 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 52. Содержание коллективных соглашений

(абзац десятый части второй статьи 52 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18. 05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 53. Изменения и дополнения коллективного соглашения

Статья 54. Срок действия коллективного соглашения

Статья 55. Сфера действия коллективного соглашения

Статья 56. Контроль за выполнением коллективных соглашений

(текст статьи 56 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 57. Право на трудоустройство

(часть вторая статьи 57 в редакции Закона Республики Узбекистан от 16 октября 2018 года № ЗРУ-501 — Национальная база данных законодательства, 17.10.2018 г., № 03/18/501/2056)

Статья 58. Гарантии реализации права на труд

Статья 59. Государственное содействие трудоустройству

(часть первая статьи 59 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 60. Признание безработным

(текст статьи 60 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г. , № 41, ст. 543)

Статья 61. Подходящая работа

(наименование статьи 61 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

(часть третья статьи 61 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 62. Отказ от предложенной подходящей работы

Статья 63. Работа, не считающаяся подходящей

(абзац третий статьи 63 в редакции Закона Республики Узбекистан от 28 сентября 2020 года № ЗРУ-638 — Национальная база данных законодательства, 28.09.2020 г., № 03/20/638/1333)

(текст статьи 63 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 64. Гарантии материальной поддержки

Статья 65. Условия и сроки выплаты пособия по безработице

(часть первая статьи 65 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20. 10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

(часть вторая статьи 65 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

(часть третья статьи 65 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 66. Прекращение, приостановка выплаты и сокращение размера пособия по безработице

(часть первая статьи 66 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

(абзац второй части второй статьи 66 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

(часть вторая статьи 66 дополнена абзацем четвертым в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 25 декабря 1998 года № 729-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г. , № 1, ст. 20)

(часть четвертая статьи 66 исключена в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

Статья 67. Дополнительные гарантии материальной поддержки при прекращении трудового договора по отдельным основаниям

(часть вторая статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

(часть третья статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

(часть четвертая статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

(часть пятая статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 октября 2020 года № ЗРУ-642 — Национальная база данных законодательства, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396 — Вступает в силу с 21 января 2021 года)

(часть седьмая статьи 67 в редакции Закона Республики Узбекистан от 15 апреля 1999 года № 772-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г. , № 5, ст. 124)

Статья 68. Дополнительные гарантии по трудоустройству отдельным категориям населения

(абзац второй части первой статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 5 октября 2020 года № ЗРУ-640 — Национальная база данных законодательства, 05.10.2020 г., № 03/20/640/1348)

(абзац третий части первой статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 23 июля 2018 года № ЗРУ-486 — Национальная база данных законодательства, 24.07.2018 г., № 03/18/486/1559)

(абзац пятый части первой статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(часть вторая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(часть первая статьи 68 заменена частями первой, второй и третьей Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г. , № 41, ст. 543)

(часть четвертая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 октября 2021 года № ЗРУ-726 — Национальная база данных законодательства, 30.10.2021 г., № 03/21/726/1001)

(часть третья статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2009 года № ЗРУ-238 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 553)

(часть четвертая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 1999 года № 832-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 9, ст. 229)

(часть седьмая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

(часть восьмая статьи 68 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 69. Дополнительные гарантии по трудоустройству работников, избранных на выборные должности в государственных органах

(статья 69 дополнена частью второй Законом Республики Узбекистан от 10 мая 2019 года № ЗРУ-536 — Национальная база данных законодательства, 11. 05.2019 г., № 03/19/536/3114)

Статья 69¹. Дополнительные гарантии по трудоустройству работников, избранных или назначенных на должности судей

(статья 69¹ введена Законом Республики Узбекистан от 20 января 2014 года № ЗРУ-365 — СЗ РУ, 2014 г., № 4, ст. 45)

Статья 70. Дополнительные льготы в области занятости

Статья 71. Контроль за соблюдением законодательства о трудоустройстве и ответственность за его нарушение

(часть первая статьи 71 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 72. Понятие и стороны трудового договора

(часть четвертая статьи 72 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 73. Содержание трудового договора

Статья 74. Форма трудового договора

(часть пятая статьи 74 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 2015 года № ЗРУ-391 — СЗ РУ, 2015 г. , № 33, ст. 439)

Статья 75. Срок трудового договора

Статья 76. Ограничение права работодателя на заключение срочного трудового договора

(текст статьи 76 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

Статья 77. Возраст, с которого допускается прием на работу

(часть первая статьи 77 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

(часть вторая статьи 77 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Статья 78. Недопустимость незаконного отказа в приеме на работу

(абзац четвертый части второй статьи 78 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

(часть вторая статьи 78 дополнена абзацем пятым Законом Республики Узбекистан от 18 апреля 2018 года № ЗРУ-476 — Национальная база данных законодательства, 19. 04.2018 г., № 03/18/476/1087)

Статья 79. Ограничение совместной службы родственников на государственном предприятии

Статья 80. Документы, требуемые при приеме на работу

(абзац второй части первой статьи 80 в редакции Закона Республики Узбекистан от 28 сентября 2020 года № ЗРУ-638 — Национальная база данных законодательства, 28.09.2020 г., № 03/20/638/1333)

(абзац пятый части первой статьи 80 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

(часть третья статьи 80 в редакции Закона Республики Узбекистан от 9 января 2019 года № ЗРУ-514 — Национальная база данных законодательства, 10.01.2019 г., № 03/19/514/2450)

Статья 81. Трудовая книжка

Статья 82. Порядок оформления приема на работу

Статья 83. Вступление в силу трудового договора и день начала работы

Статья 84. Предварительное испытание при приеме на работу

(часть третья статьи 84 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г. , № 41, ст. 543)

Статья 85. Срок предварительного испытания

Статья 86. Распространение законодательства о труде на работников в период предварительного испытания

Статья 87. Результат предварительного испытания

Статья 88. Общий порядок установления и изменения условий труда

Статья 89. Право работодателя на изменение условий труда без согласия работника

Статья 90. Право работника на изменение условий труда

(часть третья статьи 90 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 91. Изменение рабочего места

Статья 92. Перевод на другую постоянную работу

Статья 93. Временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора

Статья 94. Временный перевод на другую работу по инициативе работника

Статья 95. Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя

Статья 96. Оформление изменения трудового договора

Статья 97. Основания прекращения трудового договора

(пункт 5 статьи 97 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

(статья 97 дополнена пунктом 6 в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 1 мая 1998 года № 621-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 5-6, ст. 102)

Статья 98. Продолжение действия трудового договора при смене собственника предприятия, его реорганизации, изменении ведомственной подчиненности

(часть вторая статьи 98 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

Статья 99. Прекращение трудового договора по инициативе работника

Статья 100. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

(пункт 6 части второй статьи 100 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

(часть вторая статьи 100 дополнена пунктом 7 Законом Республики Узбекистан от 22 декабря 2010 года № ЗРУ-272 — СЗ РУ, 2010 г. , № 51, ст. 483)

Статья 101. Согласование прекращения трудового договора по инициативе работодателя с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников

(часть первая статьи 101 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

Статья 102. Предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работодателя

(пункт 1 части первой статьи 102 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2010 года № ЗРУ-272 — СЗ РУ, 2010 г., № 51, ст. 483)

(часть четвертая статьи 102 в редакции Закона Республики Узбекистан от 12 мая 2001 года № 220-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2001 г., № 5, ст. 89)

Статья 103. Преимущественное право на оставление на работе при прекращении трудового договора в связи с изменением в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ

(пункт 4 части второй статьи 103 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г. , № 52, ст. 554)

(пункт 7 части второй статьи 103 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 104. Выплата неустойки в случае досрочного прекращения срочного трудового договора

(часть первая статьи 104 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2010 года № ЗРУ-272 — СЗ РУ, 2010 г., № 51, ст. 483)

Статья 105. Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока

Статья 106. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

(пункт 2 статьи 106 в редакции Закона Республики Узбекистан от 10 мая 2019 года № ЗРУ-536 — Национальная база данных законодательства, 11.05.2019 г., № 03/19/536/3114)

Статья 107. Оформление прекращения трудового договора

(часть четвертая статьи 107 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05. 01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 108. Выдача трудовой книжки и копии приказа о прекращении трудового договора

Статья 109. Выходное пособие

Статья 110. Сроки выплаты работодателем причитающейся работнику заработной платы при прекращении трудового договора

Статья 111. Восстановление на работе

Статья 112. Ответственность работодателя за незаконное прекращение трудового договора или незаконный перевод работника на другую работу

Статья 113. Отстранение от работы

(часть третья статьи 113 в редакции Закона Республики Узбекистан от 2 августа 2021 года № ЗРУ-705 — Национальная база данных законодательства, 03.08.2021 г., № 03/21/705/0742)

(статья 113 дополнена частью четвертой Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 114. Понятие рабочего времени

Статья 115. Нормальная продолжительность рабочего времени

Статья 116. Сокращенная продолжительность рабочего времени

(абзац третий части второй статьи 116 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18. 05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(часть вторая статьи 116 дополнена абзацем шестым в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 14 апреля 1999 года № 760-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 5, ст. 112)

Статья 117. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда

(часть вторая статьи 117 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 118. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, имеющих особый характер работы

Статья 119. Неполное рабочее время

Статья 120. Виды рабочей недели. Режим рабочего времени

Статья 121. Продолжительность работы накануне праздничных (нерабочих) дней

Статья 122. Продолжительность работы в ночное время

Статья 123. Суммированный учет рабочего времени

Статья 124. Сверхурочная работа

Статья 125. Предельная продолжительность сверхурочных работ

Статья 126. Понятие времени отдыха

Статья 127. Перерывы в течение рабочего дня (смены)

Статья 128. Продолжительность ежедневного отдыха

Статья 129. Выходные дни

Статья 130. Ограничение привлечения к работе в выходные дни

Статья 131. Праздничные (нерабочие) дни

(абзац пятый статьи 131 в редакции Закона Республики Узбекистан от 15 апреля 1999 года № 772-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 5, ст. 124)

(статья 131 дополнена абзацем седьмым в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 27 декабря 1996 года № 367-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1997 г., № 2, ст. 65)

Статья 132. Ограничение привлечения к работе в праздничные (нерабочие) дни

Статья 133. Ежегодные трудовые отпуска

Статья 134. Ежегодный основной отпуск

Статья 135. Ежегодные основные удлиненные отпуска

(абзац третий части первой статьи 135 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05. 2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 136. Ежегодные дополнительные отпуска

(абзац второй статьи 136 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 1999 года № 832-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 9, ст. 229)

Статья 137. Ежегодный дополнительный отпуск за работу в неблагоприятных и особых условиях труда

(часть вторая статьи 137 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

(часть третья статьи 137 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 1999 года № 832-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 9, ст. 229)

Статья 138. Ежегодный дополнительный отпуск за работу в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях

Статья 139. Исчисление продолжительности ежегодных отпусков

Статья 140. Порядок суммирования ежегодных основного и дополнительного отпусков

Статья 141. Порядок исчисления продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени

Статья 142. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной отпуск

Статья 143. Порядок предоставления отпусков

(абзац третий части третьей статьи 143 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(абзац пятый части третьей статьи 143 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2009 года № ЗРУ-238 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 553)

(абзац седьмой части третьей статьи 143 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

(часть четвертая статьи 143 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Статья 144. Время и очередность предоставления отпусков

(абзац второй части третьей статьи 144 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(абзац третий части третьей статьи 144 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18. 05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 145. Продление отпуска или перенос его на другой срок

Статья 146. Разделение отпуска на части

Статья 147. Отзыв из отпуска

Статья 148. Оплата отпусков

Статья 149. Социальные отпуска

(абзац четвертый статьи 149 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 150. Отпуска без сохранения заработной платы

(часть первая статьи 150 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

(абзац третий части второй статьи 150 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 151. Денежная компенсация за неиспользованные отпуска

Статья 152. Использование ежегодного основного и дополнительного отпуска при прекращении трудового договора

Статья 153. Установление размеров оплаты труда

(часть первая статьи 153 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2019 года № ЗРУ-586 — Национальная база данных законодательства, 04. 12.2019 г., № 03/19/586/4106)

(часть вторая статьи 153 в редакции Закона Республики Узбекистан от 30 августа 2002 года № 405-II — Ведомости Олий Мажлиса, 2002 г., № 9, ст. 165)

Статья 154. Гарантии оплаты труда

Статья 155. Минимальный размер оплаты труда

(часть первая статьи 155 в редакции Закона Республики Узбекистан от 10 сентября 2012 года № ЗРУ-329 — СЗ РУ, 2012 г., № 37, ст. 421)

Статья 156. Изменение условий оплаты труда

Статья 157. Оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни

Статья 158. Оплата работы в ночное время

Статья 159. Оплата при изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое

Статья 160. Оплата труда за совмещение профессий (должностей) и при совместительстве

(текст статьи 160 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 161. Сроки оплаты труда

Статья 162. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Статья 163. Место выплаты заработной платы

Статья 164. Удержания из оплаты труда

(статья 164 дополнена частью четвертой Законом Республики Узбекистан от 9 января 2018 года № ЗРУ-459 — Национальная база данных законодательства, 10.01.2018 г., № 03/18/459/0536)

Статья 165. Гарантии при выполнении работниками государственных или общественных обязанностей

(часть первая статьи 165 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(статья 165 дополнена частями второй и третьей Законом Республики Узбекистан от 10 мая 2019 года № ЗРУ-536 — Национальная база данных законодательства, 11.05.2019 г., № 03/19/536/3114)

Статья 166. Гарантии при выполнении обязанностей в интересах работодателя и трудового коллектива

Статья 167. Гарантии при совершении работником действий в интересах общества

Статья 168. Источники финансирования и порядок предоставления гарантийных выплат, связанных с выполнением работниками государственных или общественных обязанностей, а также совершения ими действий в интересах общества

Статья 169. Исчисление среднего заработка

Статья 170. Компенсация расходов, связанных с работой

Статья 171. Возмещение расходов при командировках и разъездном характере работ

Статья 172. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность

Статья 173. Возмещение расходов по использованию имущества, принадлежащего работнику

Статья 174. Трудовой распорядок на предприятии

Статья 175. Уставы и положения о дисциплине

Статья 176. Обязанности работника

Статья 177. Обязанности работодателя

Статья 178. Ознакомление работников с возложенными на них трудовыми обязанностями

Статья 179. Обеспечение дисциплины труда

Статья 180. Поощрение за труд

Статья 181. Дисциплинарные взыскания

(пункт 2 части первой статьи 181 в редакции Закона Республики Узбекистан от 20 августа 1999 года № 832-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 9, ст. 229)

Статья 182. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 183. Срок действия дисциплинарного взыскания

Статья 184. Обжалование дисциплинарного взыскания

Статья 185. Обязанность стороны трудового договора возместить вред, причиненный другой стороне

Статья 186. Условия наступления материальной ответственности

Статья 187. Вред, подлежащий возмещению работнику

Статья 188. Обязанность работодателя возместить работнику вред, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться

Статья 189. Обязанность работодателя возместить вред, причиненный здоровью работника

Статья 190. Размер вреда, подлежащего возмещению в связи с повреждением здоровья работника

(часть вторая статьи 190 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(часть третья статьи 190 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 191. Смешанная ответственность сторон трудового договора в случае причинения вреда здоровью работника

Статья 192. Обязанность работодателя возместить вред в связи со смертью кормильца

(абзац второй части третьей статьи 192 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(абзац четвертый части третьей статьи 192 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 193. Размер вреда, подлежащего возмещению в связи со смертью кормильца

(часть пятая статьи 193 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2019 года № ЗРУ-586 — Национальная база данных законодательства, 04.12.2019 г., № 03/19/586/4106)

Статья 194. Размер единовременного пособия, выплачиваемого в связи с причинением вреда здоровью работника или его смертью

Статья 195. Порядок и сроки возмещения вреда работодателем в связи с повреждением здоровья работника или его смертью

Статья 196. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный имуществу работника

Статья 197. Порядок рассмотрения дел о возмещении вреда, причиненного работнику

Статья 198. Вред, подлежащий возмещению работодателю

Статья 199. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Статья 200. Право работодателя отказаться от взыскания вреда с работника

Статья 201. Пределы материальной ответственности работника

Статья 202. Случаи полной материальной ответственности работника

Статья 203. Полная материальная ответственность работника за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора

Статья 204. Обязанность работодателя устанавливать размер вреда и причину его возникновения

Статья 205. Определение размера вреда, причиненного имуществу работодателя

Статья 206. Добровольное возмещение работником вреда

Статья 207. Порядок взыскания вреда

Статья 208. Возмещение вреда, причиненного предприятию его руководителем

(часть вторая статьи 208 в редакции Закона Республики Узбекистан от 1 мая 1998 года № 621-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г. , № 5-6, ст. 102)

Статья 209. Право на обжалование решения о взыскании вреда

Статья 210. Снижение судом размера вреда, подлежащего взысканию с работника

Статья 211. Требования по охране труда

Статья 212. Обязанности работника по соблюдению норм, правил и инструкций по охране труда

Статья 213. Право работника на информацию об охране труда

Статья 214. Медицинский осмотр

(абзац четвертый части первой статьи 214 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(абзац седьмой части первой статьи 214 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2020 года № ЗРУ-653 — Национальная база данных законодательства, 04.12.2020 г., № 03/20/653/1592)

Статья 215. Проведение инструктажа и обучения работников по охране труда

Статья 216. Средства на мероприятия по охране труда

Статья 217. Обеспечение работников молоком, лечебно-профилактическим питанием, газированной соленой водой, средствами индивидуальной защиты и гигиены

Статья 218. Перевод на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу по состоянию здоровья

Статья 219. Право работника отказаться от выполнения работы, создающей угрозу его жизни или здоровью

Статья 220. Дополнительные меры по охране труда лиц с инвалидностью

(статья 220 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 221. Оказание первой медицинской помощи работникам и их перевозка в лечебно-профилактические учреждения

Статья 222. Учет и расследование несчастных случаев на производстве

Статья 223. Надзор и контроль за состоянием охраны труда

Статья 224. Гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей

Статья 225. Работы, на которых запрещается применение труда женщин

(часть третья статьи 225 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05. 01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 226. Перевод беременных женщин на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу

Статья 227. Перевод на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет

Статья 228. Ограничение труда женщин на ночных, сверхурочных работах, работах в выходные дни и направления их в командировку

(текст статьи 228 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 228-1. Право женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и работающих в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, сокращенную продолжительность рабочего времени

(статья 228-1 введена Законом Республики Узбекистан от 14 апреля 1999 года № 760-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 5, ст. 112)

Статья 229. Установление неполного рабочего времени для женщин и лиц, занятых исполнением семейных обязанностей

(текст статьи 229 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18. 05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 230. Дополнительный выходной день

(текст статьи 230 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 231. Льготы женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных отпусков

(часть вторая статьи 231 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 232. Дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей в возрасте до двенадцати лет или ребенка с инвалидностью в возрасте до шестнадцати лет

(статья 232 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Статья 233. Отпуска по беременности и родам

Статья 234. Отпуска по уходу за ребенком в возрасте до двух и до трех лет

(часть пятая статьи 234 в редакции Закона Республики Узбекистан от 9 февраля 2022 года № ЗРУ-752 — Национальная база данных законодательства, 10. 02.2022 г., № 03/22/752/0113 — сохраняет действие до вступления в силу нового Трудового кодекса Республики Узбекистан, утвержденного Законом Республики Узбекистан «Об утверждении Трудового кодекса Республики Узбекистан».)

Статья 235. Отпуска лицам, усыновившим новорожденных детей или установившим опеку над детьми

Статья 236. Перерывы для кормления ребенка

Статья 237. Гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей, при прекращении трудового договора

(часть первая статьи 237 в редакции Закона Республики Узбекистан от 15 апреля 1999 года № 772-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1999 г., № 5, ст. 124)

Статья 238. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Статья 239. Гарантии при приеме на работу лиц моложе восемнадцати лет

(части первая и вторая статьи 239 в редакции Закона Республики Узбекистан от 29 августа 1998 года № 681-I — Ведомости Олий Мажлиса, 1998 г., № 9, ст. 181)

Статья 240. Трудовые права лиц моложе восемнадцати лет

Статья 241. Работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет

(часть третья статьи 241 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 января 2018 года № ЗРУ-456 — Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512)

Статья 242. Сокращенная продолжительность рабочего времени для лиц моложе восемнадцати лет

(часть первая статьи 242 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Статья 243. Оплата труда работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

Статья 244. Ежегодный трудовой отпуск лицам моложе восемнадцати лет

Статья 245. Запрещение привлечения лиц моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни

Статья 246. Дополнительные гарантии для лиц моложе восемнадцати лет при прекращении трудового договора

Статья 247. Прекращение трудового договора по требованию родителей, опекунов (попечителей) и уполномоченных на то органов

(текст статьи 247 в редакции Закона Республики Узбекистан от 14 сентября 2017 года № ЗРУ-446 — СЗ РУ, 2017 г. , № 37, ст. 978)

Статья 247¹. Дополнительные гарантии для выпускников образовательных учреждений

(статья 247¹ введена Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 248. Создание условий для совмещения работы с обучением

Статья 249. Льготы работникам, обучающимся в образовательных учреждениях

Статья 250. Время представления ежегодных отпусков обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях

(статья 251 утратила силу в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

(статья 252 утратила силу в соответствии с Законом Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

(статья 253 исключена Законом Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Статья 254. Отпуска работникам для сдачи вступительных экзаменов в высшие учебные заведения

(статья 254 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г. , № 52, ст. 554)

Статья 255. Льготы по рабочему времени для обучающихся в высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях без отрыва от производства

(статья 255 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Статья 256. Отпуска в связи с обучением в высших и средних специальных учебных заведениях

Статья 257. Льготы по оплате проезда к месту нахождения учебного заведения

(часть первая статьи 257 в редакции Закона Республики Узбекистан от 24 декабря 2009 года № ЗРУ-239 — СЗ РУ, 2009 г., № 52, ст. 554)

Статья 258. Творческие отпуска

(часть первая статьи 258 в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 октября 2013 года № ЗРУ-355 — СЗ РУ, 2013 г., № 41, ст. 543)

Статья 259. Стороны и содержание индивидуальных трудовых споров

Статья 260. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры

Статья 261. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Статья 262. Образование комиссии по трудовым спорам

Статья 263. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Статья 264. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии

Статья 265. Решение комиссии по трудовым спорам

Статья 266. Исполнение решения комиссии по трудовым спорам

(часть четвертая статьи 266 в редакции Закона Республики Узбекистан от 16 октября 2017 года № ЗРУ-448 — Национальная база данных законодательства, 2017 г.)

Статья 267. Перенесение рассмотрения трудового спора в районный (городской) суд и обжалование решения комиссии по трудовым спорам

Статья 268. Право на обращение в суд за рассмотрением трудового спора

Статья 269. Трудовые споры, подлежащие непосредственному рассмотрению в районных (городских) судах

(часть третья статьи 269 в редакции Закона Республики Узбекистан от 14 сентября 2017 года № ЗРУ-446 — СЗ РУ, 2017 г., № 37, ст. 978)

Статья 270. Сроки обращения за разрешением трудового спора

Статья 271. Принятие решений по спорам о прекращении трудового договора и о переводе на другую работу

Статья 272. Изменение формулировки причин прекращения трудового договора

Статья 273. Немедленное исполнение решений по некоторым трудовым делам

Статья 274. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном прекращении трудового договора или незаконном переводе

Статья 275. Удовлетворение денежных требований работника

Статья 276. Особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий государственных служащих

Статья 277. Освобождение работников от судебных расходов

Статья 278. Ограничение взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих трудовые споры

Статья 279. Условия обратного взыскания излишне выплаченной заработной платы

Статья 280. Рассмотрение споров об установлении новых или изменении существующих условий труда

Статья 281. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов)

Статья 282. Распространение государственного социального страхования на всех работников

Статья 283. Взносы на государственное социальное страхование

Статья 284. Виды обеспечения за счет государственного социального страхования

Статья 285. Пособие по временной нетрудоспособности

(часть третья статьи 285 в редакции Закона Республики Узбекистан от 3 декабря 2019 года № ЗРУ-586 — Национальная база данных законодательства, 04.12.2019 г., № 03/19/586/4106)

Статья 286. Пособие по беременности и родам

Статья 287. Пособие при рождении ребенка

Статья 288. Пособие на погребение

Статья 289. Пенсия по возрасту

Статья 290. Пенсия по инвалидности

(абзац первый статьи 290 в редакции Закона Республики Узбекистан от 17 мая 2022 года № ЗРУ-770 — Национальная база данных законодательства, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

(текст статьи 290 в редакции Закона Республики Узбекистан от 22 декабря 2010 года № ЗРУ-272 — СЗ РУ, 2010 г., № 51, ст. 483)

Статья 291. Пенсия по случаю потери кормильца

Статья 292. Право выбора вида пенсии

Статья 293. Размер государственных пенсий

Статья 294. Порядок обеспечения застрахованных работников государственными пенсиями

(Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1996 г., приложение к № 1; 1997 г., № 2, ст. 65; 1998 г., № 5-6, ст. 102, № 9, ст. 181; 1999 г., № 1, ст. 20, № 5, ст.ст. 124, 112, № 9, ст. 229; 2001 г., № 5, ст. 89, № 9-10, ст. 182; 2002 г., № 1, ст. 20, № 9, ст. 165; Собрание законодательства Республики Узбекистан, 2005 г., № 37-38, ст. 280; 2009 г., № 52, ст.ст. 553, 554; 2010 г., № 51, ст. 483; 2012 г., № 37, ст. 421; 2013 г., № 18, ст. 233, № 41, ст. 543; 2014 г., № 4, ст. 45; 2015 г., № 33, ст. 439; 2016 г., № 17, ст. 173, № 52, ст. 597; 2017 г., № 37, ст. 978; Национальная база данных законодательства, 05.01.2018 г., № 03/18/456/0512; 10.01.2018 г., № 03/18/459/0536, 19.04.2018 г., № 03/18/476/1087, 24.07.2018 г., № 03/18/486/1559, 17.10.2018 г., № 03/18/501/2056; 10. 01.2019 г., № 03/19/514/2450; Ведомости палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 2019 г., № 2, ст. 47; Национальная база данных законодательства, 11.05.2019 г., № 03/19/536/3114, 24.05.2019 г., № 03/19/542/317, 04.12.2019 г., № 03/19/586/4106; 28.09.2020 г., № 03/20/638/1333, 05.10.2020 г., № 03/20/640/1348, 20.10.2020 г., № 03/20/642/1396, 04.12.2020 г., № 03/20/653/1592; 03.08.2021 г., № 03/21/705/0742, 30.10.2021 г., № 03/21/726/1001; 10.02.2022 г., № 03/22/752/0113, 18.05.2022 г., № 03/22/770/0424)

Тест по обществознанию Трудовые правоотношения 9 класс

Тест по обществознанию Трудовые правоотношения для учащихся 9 класса с ответами. Тест состоит из 3 частей. В части 1 — 15 заданий, в части 2 — 4 задания, в части 3 — 1 задание (эссе).

Часть 1

1. Право на труд относится к правам

1) личным
2) политическим
3) социальным
4) культурным

2. К занятым не относятся

1) работающие по найму, а также имеющие иную оплачиваемую работу
2) занимающиеся в кружках дополнительного образования
3) самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели
4) избранные или назначенные на оплачиваемую должность

3. Выберите из списка человека, который может быть признан безработным.

1) врач в возрасте 66 лет
2) 15-летний школьник, уволенный по окончании школьных каникул
3) выпускник вуза, ищущий работу после его окончания и зарегистрированный в службе занятости
4) женщина, имеющая сына в возрасте 1 год 2 месяца и находящаяся в отпуске по уходу за ребенком

4. Право устроиться на работу имеет человек с

1) 12 лет
2) 15 лет
3) 18 лет
4) 21 года

5. На легкую работу может быть принят подросток в возрасте 14 лет при условии

1) согласия одного из родителей
2) согласия директора учебного заведения
3) завершения обучения
4) работы в ночную смену

6. К документам, необходимым для заключения трудового договора, не относится

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность
2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
4) справка с места жительства о составе семьи

7. При увольнении по собственному желанию необходимо

1) предупредить работодателя письменно за 2 недели
2) предупредить работодателя устно за три дня
3) уведомить от дел кадров заказным письмом о прекращении работы
4) получить согласие профсоюзного комитета

8. К увольнению по инициативе работодателя относится

1) соглашение сторон
2) истечение срока договора
3) перевод работника на другую работу
4) сокращение численности работников

9. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин является правонарушением

1) административным
2) дисциплинарным
3) уголовным
4) гражданским

10. Видом дисциплинарного взыскания является

1) предупреждение
2) строгий выговор
3) увольнение
4) арест

11. Видом дисциплинарного взыскания является

1) замечание
2) штраф
3) лишение специального права
4) лишение свободы

12. К обязательным льготам, предусмотренным для тех, кто совмещает работу с учебой, относится

1) увеличение заработной платы
2) дополнительный отпуск
3) неограниченный трафик в сети Интернет
4) запрет работы в ночную смену

13. Разрешается применение труда лиц в возрасте до 18 лет в

1) игорном бизнесе
2) торговле табачными изделиями
3) уборке у лиц
4) ночных клубах

14. Ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется

1) только по истечении 6 месяцев с начала трудовой деятельности
2) только в летний период
3) только в зимний период
4) в любое удобное для подростка время

15. Работодатель имеет право в отношении несовершеннолетнего работника

1) отправить его в служебную командировку
2) направить на повышение квалификации
3) разрешить работу в ночную смену
4) направить на работу в праздничный день

Часть 2

1. Ниже приведен перечень терминов. Все они, за исключением одного, характеризуют понятие «субъекты трудового права».
Работник, трудовой коллектив, профсоюз, предприниматель, работодатель.
Найдите и укажите термин, относящийся к другому понятию.

2. Статуса безработного человек может быть лишен, если он (отметьте два положения)

1) не обращается в службу занятости
2) проходит профессиональную переподготовку
3) отказался в течение 10 дней от двух предложенных ему вариантов подходящей работы
4) оформил пенсию по старости

3. Установите соответствие между условиями подходящей и неподходящей работы для лиц, признанных безработными: к каждой позиции первого столбца подберите соответствующую позицию из второго столбца.

Условия

А) условия труда не соответствуют правилам охраны труда
Б) средний заработок ниже среднего заработка гражданина на последнем месте
работы
В) работа соответствует профессиональной пригодности работника
Г) работа не требует переезда на другое место жительства

Работа

1) подходящая работа
2) неподходящая работа

4. Выберите возможные виды наказания для работника, совершившего дисциплинарный проступок, — виновную порчу дорогостоящего оборудования, из-за которого организация не смогла своевременно выполнить большой заказ.

1) предупреждение
2) штраф
3) возложение материальной ответственности
4) выговор
5) лишение премии

Часть 3 (темы эссе)

1. «Труд облагораживает человека» (В. Белинский).

2. «Труд не позорит человека: к несчастью, иногда попадаются люди, позорящие труд» (У. Грант).

3. «Только труд дает душевное здоровье — упорный, бодрый труд» (А. Герцен).

4. «Трудолюбие — душа всякого дела и залог благосостояния» (Ч. Диккенс).

5. «Для человека с талантом и любовью к труду не существует преград» (Л. ван Бетховен).

Ответы на тест по обществознанию Трудовые правоотношения
Часть 1
1-3, 2-2, 3-3, 4-2, 5-1, 6-4, 7-1, 8-4, 9-2, 10-3, 11-1, 12-2, 13-3, 14-4, 15-2
Часть 2
1-предприниматель
2-34
3-2211
4-345

PDF-версия
Тест Трудовые правоотношения
(93 Кб, pdf)

Педагогический коллектив

Информация о курсах повышения квалификации и категориях педагогического коллектива

	Астахова Елена Владимировна Занимаемая должность – учитель начальных классов, руководитель МО Сферы преподавания – начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Литературное чтение, ОПД Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 30 Педагогический стаж (лет) — 29 Образование: Томский Государственный Педагогический Институт, учитель начальных классов 1992 г. Портфолио Астаховой Елены Владимировны Ссылка на просмотр Сайт педагога: http://astahova.school28.tomsk.ru
	Дехнич Наталья Артемьевна Занимаемая должность – учитель, заместитель директора по воспитательной работе Сферы преподавания – Основы социализации личности, Индивидуальный проект Квалификационная категория — Соответствие Общий трудовой стаж (лет) — 35 Педагогический стаж (лет) — 33 Портфолио Дехнич Натальи Артемьевны Ссылка на просмотр
	Панина Лариса Анатольевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Литературное чтение, Мир логики Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 28 Педагогический стаж (лет) — 28 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель начальных классов 2001 г. Портфолио Паниной Ларисы Анатольевны Ссылка на просмотр
	Фищук Елена Владимировна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Обучение грамоте, Письмо, Литературное чтение, Мир логики Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 28 Педагогический стаж (лет) — 28 Образование: Томский Государственный Педагогический Колледж, учитель начальных классов 1993 г.Томский Государственный Педагогический Университет, учитель начальных классов 2001 г. Портфолио Фищук Елены Владимировны Ссылка на просмотр
	Земская Елена Александровна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Обучение грамоте, Письмо, Литературное чтение, Мир логики, ОПД Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 36 Педагогический стаж (лет) — 36 Образование:Новосибирский Государственный Педагогический Институт, учитель начальных классов 1981 г. Сайт педагога: http://elenazemskaya.ucoz.ru/index/0-2/
	Коронская Альфия Сайфутдиновна Занимаемая должность – учитель, педагог дополнительного образования Сферы преподавания – Город мастеров Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 12 Педагогический стаж (лет) — 12 Образование: Томский Государственный Университет, учитель биологии, химии 1992 г. Сайт педагога: http://krujalo.blogspot.ru/ Портфолио Коронской Альфии Сайфутдиновны Ссылка на просмотр
	Киселева Лариса Насибулловна Занимаемая должность – учитель начальных классов, руководитель МО классных руководителей Сферы преподавания – начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Литературное чтение, Финансовая грамотность, Калейдоскоп наук, ОПД Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 30 Педагогический стаж (лет) — 30 Образование: Томский Государственный Педагогический Институт, учитель начальных классов 1995 г. , Московский Государственный Открытый Университет им. Шолохова, учитель — логопед 2001 г. Портфолио Киселевой Ларисы Насибуловны Ссылка на просмотр
	Тельменева Мария Семеновна Занимаемая должность – учитель, Педагог – организатор ОБЖ Сферы преподавания – Технология, Мастерская «Мастерица» Квалификационная категория — соответствие Общий трудовой стаж (лет) — 51 Педагогический стаж (лет) — 36 Образование: Томский Электромеханический Техникум, электрооборудование промышленных предприятий и установок 1981 г.
	Пангани Нина Ивановна Занимаемая должность – учитель, заместитель директора по учебной работе Сферы преподавания – Алгебра, Геометрия, Решение текстовых задач, Прикладная математика, В мире науки геометрии Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 40 Педагогический стаж (лет) — 40 Образование: Томский Государственный Педагогический Институт, учитель математики 1986 г. Портфолио Пангани Нины Ивановны Ссылка на просмотр
	Мальцева Нина Павловна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Физическая культура Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 43 Педагогический стаж (лет) — 42 Образование: Томский Государственный Педагогический Институт, учитель физической культуры 1980 г.
	Насонова Елена Юрьевна Занимаемая должность – заместитель директора по научно-методической работе, учитель русского языка и литературы, руководитель МО Сферы преподавания – Литература, Русский язык, Теория и практика написания сочинений, Исследования в гуманитарных науках, Неизвестная ономастика Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 30 Педагогический стаж (лет) — 30 Образование: Томский Государственный Университет, учитель русского языка и литературы 1991 г. Сайт педагога: http://sites.google.com/site/nasonovojeu/ Портфолио Насоновой Елены Юрьевны Ссылка на просмотр
	Худокормова Наталия Николаевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Физическая культура, Общая физическая подготовка Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 45 Педагогический стаж (лет) — 44 Образование: Адугейский Государственный Педагогический Институт, учитель физического воспитания 1975 г.
	Ищенко Инна Николаевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Английский язык, Немецкий язык Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 34 Педагогический стаж (лет) — 28 Образование: Томский Государственный Педагогический Институт, учитель немецкого и английского языков 1986 г. Сайт педагога: https://sites. google.com/view/ishenkoin Портфолио Ищенко Инны Николаевны Ссылка на просмотр
	Смолякова Оксана Геннадьевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Алгебра, Геометрия, Математика, Решение текстовых задач, Финансовая грамотность Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 25 Педагогический стаж (лет) — 25 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель математики 1998 г. Портфолио Смоляковой Оксаны Геннадьевны Ссылка на просмотр
	Южанина Наталья Михайловна Занимаемая должность – учитель, педагог-психолог Сферы преподавания – Музыка, Коррекционный час, Развиваем интеллект, Экология и здоровье в моей будущей профессии Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 34 Педагогический стаж (лет) — 34 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, преподаватель дошкольной педагогики и психологии 1999 г. Сайт педагога: http://nsportal.ru/yuzhanina Портфолио Южаниной Натальи Михайловны Ссылка на просмотр
	Майстренко Марина Витальевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Обучение грамоте, Письмо, Литературное чтение, Основы религиозной культуры и светской этике, Мир логики Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 38 Педагогический стаж (лет) — 38 Образование: Томское Педагогическое Училище, учитель начальных классов 1986 г. Портфолио Майстренко Марины ВитальевныСсылка на просмотр
	Телегина Ольга Юрьевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – информатика и ИКТ, Компьютерная графика, Программирование на языке Scratch, Путешествие в Компьютерную долину Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 12 Педагогический стаж (лет) — 10 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель информатики 2014 г. Сайт педагога: http://telegina.school28.tomsk.ru/
	Онищенко Вероника Евгеньевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Информатика и ИКТ, Компьютерная графика, Программирование Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 10 Педагогический стаж (лет) — 10 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель информатики 2014 г.
	Прахт Елена Васильевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Обучение грамоте, Письмо, Литературное чтение, Мир логики, ОПД Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 30 Педагогический стаж (лет) — 30 Образование: Бийский Государственный Педагогический Институт, учитель начальных классов 1992 г. Портфолио Прахт Елены Васильевны Ссылка на просмотр
	Анопова Елена Ивановна Занимаемая должность – учитель математики, физики, руководитель МО Сферы преподавания – Физика, Алгебра, Геометрия, Математика, Решение текстовых задач, Повторим и систематизируем школьный курс математики, Индивидуальный проект, Финансовая грамотность, Финансовая математика Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 28 Педагогический стаж (лет) — 28 Образование: Томский Государственный Педагогический Институт, учитель математики и физики 1993 г., Томский Государственный Педагогический Университет, магистратура 2014 г. Сайт педагога: http://anopova.school28.tomsk.ru
	Колганова Ольга Геннадьевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Русский язык, Литература, Теория и практика написания сочинений, Лингвистический эксперимент Квалификационная категория — Соответствие Общий трудовой стаж (лет) — 26 Педагогический стаж (лет) — 26 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель русского языка и литературы 2000 г.
	Анцова Светлана Алексеевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Физическая культура, Ритмика, Играем в лапту Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 28 Педагогический стаж (лет) — 21 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, педагог по физической кульутре 2010 г. Портфолио Анцовой Светланы Алексеевны Ссылка на просмотр
	Белова Елена Николаевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – биология Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 11 Педагогический стаж (лет) — 10 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель химии и биологии 2010 г. Портфолио Беловой Елены Николаевны Ссылка на просмотр Сайт педагога: http://belova-e-n.school28.tomsk. ru
	Дубоделова Вера Бадмаевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Литература, Русский язык, Теория и практика написания сочинений, Кладезь грамотеев Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 41 Педагогический стаж (лет) — 41 Образование:Ишимский Государственный Педагогический Институт, учитель русского языка и литературы 1980 г.
	Осадчая Анна Александровна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Литературное чтение Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 29 Педагогический стаж (лет) — 29 Образование: Павлодарское педагогическое училище, учитель начальных классов 1992 г., Павлодарский Государственный Университет, учитель русского языка и литературы 2004 г. Сайт педагога: http://osadchaya.school28.tomsk.ru
	Колмаков Станислав Викторович Занимаемая должность – учитель, педагог-организатор ОБЖ Сферы преподавания – Основы безопасности жизнедеятельности, Патриот, Военно — спортивный кружок Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 7 Педагогический стаж (лет) — 7 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, бакалавр безопасности жизнедеятельности 2014 г.
	Митькина Наталья Николаевна Занимаемая должность – старшая вожатая Сферы преподавания – доп. оброзование, Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 39 Педагогический стаж (лет) — 33 Образование: Томское Педагогическое Училище, воспитание в дошкольных учреждениях 1980 г., Томский Государственный Педагогический Университет, социальный педагог 2011 г.
	Сосина Алёна Игоревна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Литература, Русский язык, Теория и практика написания сочинений, Индивидуальный проект, Будь успешным – развивай «soft skils» Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 7 Педагогический стаж (лет) — 7 Образование: НИ Томский Государственный Университет, филолог, преподаватель 2014 г. Сайт педагога: http://alenaigorevna.school28.tomsk.ru/
	Москалева Нелля Андреевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Литературное чтение, Калейдоскоп наук, ОПД Общий трудовой стаж (лет) — 41 Педагогический стаж (лет) — 41 Образование: Томский Государственный Педагогический Институт, учитель начальных классов 1987 г.
	Байгулова Ирина Викторовна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Обучение грамоте, Письмо, Литературное чтение, Мир логики Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 33 Педагогический стаж (лет) — 33 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель начальных классов 1998 г., Московский Государственный Открытый Университет им. Шолохова, учитель — логопед 2001 г. Портфолио Байгуловой Ирины Викторовны Ссылка на просмотр
	Саина Юлия Валерьевна Занимаемая должность – учитель, Социальный педагог Сферы преподавания – Изобразительное искусство, Основы социализации личности Общий трудовой стаж (лет) — 13 Педагогический стаж (лет) — 13 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, социальный педагог 2011 г. Сайт педагога: http://socped.wix.com/maoysosh38
	Клевакина Наталья Николаевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Алгебра, Геометрия, Математика, Решение текстовых задач, Мир логики Прикладная математика Общий трудовой стаж (лет) — 12 Педагогический стаж (лет) — 12 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель информатики и математики 2009 г. Сайт педагога: https://sites.google.com/site/matematikaklevakina/home
	Цыренов Владислав Гербартович Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Основы безопасности жизнедеятельности, Английский язык, Немецкий язык, Медиатворчество Общий трудовой стаж (лет) — 19 Педагогический стаж (лет) — 5 Образование: Бурятский Государственный Педагогический Институт им. Д. Банзарова, преподаватель немецкого и английского языка, 1993
	Черенева Светлана Владимировна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Английский язык, Литература, Русский язык, Обучение грамоте, Письмо, Литературное чтение, Основы религиозной культуры и светской этике, ОПД Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 28 Педагогический стаж (лет) — 28 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель русского языка и литературы 1999 г. Сайт педагога: http://sv-tcherenevahttp://tchereneva.school28.tomsk.ru/ Портфолио Череневой Светланы Владимировны Ссылка на просмотр
	Вихрева Ольга Александровна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – история Общий трудовой стаж (лет) — 8 Педагогический стаж (лет) — 8 Образование: Томский Государственный Университет, историк, преподаватель истории 2014 г.
	Бянкина Татьяна Ивановна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Литературное чтение, Калейдоскоп наук Общий трудовой стаж (лет) — 5 Педагогический стаж (лет) — 5 Образование:Томский Государственный Педагогический Колледж, учитель начальных классов, 2016
	Гасымова Натига Назим кызы Занимаемая должность – учитель внеурочной деятельности Сферы преподавания – Отважная пешка Общий трудовой стаж (лет) — 6 Педагогический стаж (лет) — 6 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, начальное образование и дополнительное образование, бакалавр 2016 г.
	Солодовникова Елена Валерьевна Занимаемая должность – учитель, педагог-психолог Сферы преподавания – Коррекционный час, Развиваем интеллект, ГТО Общий трудовой стаж (лет) — 20 Педагогический стаж (лет) — 10 Образование: Государственный Университет имени Шакарима, психолог 2002 г.
	Григорян Меланя Карапетовна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Биология, Экология питания Общий трудовой стаж (лет) — 4 Педагогический стаж (лет) — 4 Образование: Гюмрийский Государственный Педагогический Институт им. М. Налбандаряна, бакалавр учитель биологии, 2010 г.
	Павлова Ирина Алексеевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Биология, начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Обучение грамоте, Письмо, Литературное чтение, Риторика, ОПД Общий трудовой стаж (лет) — 18 Педагогический стаж (лет) — 8 Образование: Томский государственный педагогический университет. Квалификация — учитель химии и биологии по специальности «химия». 1999г. Томский государственный педагогический университет. Профессиональная переподготовка по программе Педагогика и методика начального образования. 2017г. Томский государственный педагогический университет — аспирантура 2002г.
	Китаева Галина Александровна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Литература, Русский язык, Занимательный русский язык Общий трудовой стаж (лет) — 18 Педагогический стаж (лет) — 18 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель 1993 г.
	Гришко Егор Анатольевич Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – физическая культура, Волейбол, Футбол6, Теннис, Юный вратарь Общий трудовой стаж (лет) — 15 Педагогический стаж (лет) — 6 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, специалист по физической культуре и спорту, 3 курс
	Голубева Екатерина Геннадьевна Занимаемая должность – учитель, воспитатель Сферы преподавания – начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Обучение грамоте, Письмо, Литературное чтение Квалификационная категория — первая Образование: Томский Государственный Педагогический Университет 2013 г. НИ Томский Государственный Университет, магистратура по направлению культурология 2015 г. ООО «Издательство «Учитель»», «Педагогика и методика начального образования», 2017 г.
	Барановская Наталия Владимировна Занимаемая должность – библиотекарь, учитель внеурочной деятельности Сферы преподавания – Проектирование, Юный журналист, Риторика, Мой французский, Живая классика, В мире книг, Социальное проектирование Квалификационная категория — Соответствие Общий трудовой стаж (лет) — 17 Педагогический стаж (лет) — 6 Образование: Томский Государственный Педагогический Университет, учитель иностранных языков 1997 г.
	Аветисян Эмилия Павловна Занимаемая должность – учитель, педагог-психолог Сферы преподавания – русский язык, литература, Теория и практика написания сочинений, Коррекционный час, Педагогическая коррекция, Развиваем интеллект Квалификационная категория — высшая Общий трудовой стаж (лет) — 21 Педагогический стаж (лет) — 21 Образование: ТГПУ, русского языка и литературы 2005 г. ТГПУ, Педагогика и психология, 2011 г. НИИДПО, Специальный психолог. Оказание психолого-педагогической помощи лицам с ОВЗ в условиях реализации ФГОС», 2019 г.
	Янюк Яна Викторовна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – История, Обществознание, Основы духовно-нравственной культуры, Право, Основы религиозной культуры и светской этики, Юный этнолог Квалификационная категория — соответсвие Общий трудовой стаж (лет) — 3 Педагогический стаж (лет) — 3 Образование:ТГУ, исторические и археологические исследования, 2019 г.
	Чурсина Ида Артуровна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Алгебра, Геометрия, Математика, Решение текстовых задач, Повторим и систематизируем школьный курс математики, Коррекционный час математика, Индивидуальный проект, Математика алгебра и начала математического анализа, Финансовая математика, Квалификационная категория — первая Общий трудовой стаж (лет) — 38 Педагогический стаж (лет) — 32 Образование:ТГПУ, математики и физика, учитель средней школы 1982 г.
	Филиппова Евгения Михайловна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Английский язык, Разговорный английский, Музыка, Русский язык, Литературное чтение Общий трудовой стаж (лет) — 11 Педагогический стаж (лет) — 3 Образование:ТГУ, документоведение и документационное обеспечение управления 27.06.2008 г. Ленинск-Кузнецкий педагогический колледж, учитель английского языка основной общеобразовательной школы 30.06.2003 г.
	Волкова Анастасия Андреевна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – биология, география Общий трудовой стаж (лет) — 1 Педагогический стаж (лет) — 1 Образование: ТГПУ, Педагогическое образование, учитель биологи и география, 03.07.2020 г.
	Кавацюк Алина Рамильевна Занимаемая должность – учитель-логопед Сферы преподавания – коррекционная деятельность Общий трудовой стаж (лет) — 3 Педагогический стаж (лет) — 2 Образование: ТГПУ Специальное (дефектологическое) образование 2019 г.
	Силантьев Валерий Павлович Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Технология, Сам себе мастер Общий трудовой стаж (лет) — 31 Педагогический стаж (лет) — 22 Образование:Кемеровский индустриально-педагогический техникум, учитель труда и черчения, руководитель тех.кружков 1989 г.
	Чапанова Елена Ивановна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Обучение грамоте, Письмо, Литературное чтение Общий трудовой стаж (лет) — 16 Педагогический стаж (лет) — 15 Образование:Педагогические училище № 2, учитель начальных классов 1986 г. Московский психолого-социальный университет, «Специальное (дефектологическое) образование; учитель-дефектолог 2016 г.
	Филюшина Наталья Юрьевна Занимаемая должность – учитель, воспитатель Сферы преподавания – Русский язык Квалификационная категория — соответсвие Общий трудовой стаж (лет) — 12 Педагогический стаж (лет) — 8 Образование:ТГПУ, начальное образование 2017 г. ТГПК, воспитатель детей дошкольного возраста 2010 г.
	Казак Галина Михайловна Занимаемая должность – учитель Сферы преподавания – Английский язык Квалификационная категория — соответствие Общий трудовой стаж (лет) — 39 Педагогический стаж (лет) — 34 Образование:ТГПИ, история и английский язык 1984 г.
съешь ещё этих мягких французских булок, да выпей чаю

Акулова Елена Владимировна
Занимаемая должность – учитель-логопед, учитель внеурочной деятельности
Сферы преподавания – Родная речь
Общий трудовой стаж (лет) — 10
Педагогический стаж (лет) — 1
Образование: ТГПУ специальное (дефектологическое) образование, бакалавр 2020 г.

Байгулова Дарья Александровна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – английский язык
Образование: ТГПУ, студентка

Гынгазова Наталия Валерьевна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – История, Обществознание, Основы духовно-нравственной культуры, Право
Квалификационная категория — первая
Образование:ТГПУ, учитель истории 2007 г.

Корпачан Людмила Николаевна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – География, Юный географ
Общий трудовой стаж (лет) — 8
Педагогический стаж (лет) — 1
Образование:ТГПУ, геогафия 2013 г.

Смолякова Елена Николаевна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – физическая культура
Общий трудовой стаж (лет) — 10
Педагогический стаж (лет) — 9
Образование: ТГПУ, педагог по физической культуре 2010 г.

Дмитриенко Марина Викторовна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – физическая культура, Курс на спорт, ГТО, Общая физическая подготовка
Квалификационная категория — первая
Общий трудовой стаж (лет) — 7
Педагогический стаж (лет) — 7
Образование: ТГПУ, физкультурно-оздоровительные технологии 2014 г.

Касаткина Анна Романовна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – начальные классы, Волшебство красок, Мир логики
Образование: ТГПК, учитель начальных классов и начальных классов компенсирующего и коррекционно-развивающего образования 2022 г.

Киселева Ксения Владимировна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – Финансовая грамотность
Образование: ТГПУ, студентка

Кузнецова Анастасия Игоревна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Обучение грамоте, Литературное чтение, Мир логики
Квалификационная категория — соответствие
Общий трудовой стаж (лет) — 3
Педагогический стаж (лет) — 2
Образование:Педагогический колледж № 4 Санкт-Петербурга, преподавание в начальных классах
2019 г.

Назаренко Мария Анатольевна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – начальные классы, Окружающий мир, Изобразительное искусство, Музыка, Математика, Технология, Русский язык, Литературное чтение, Мир логики, Квалификационная категория — соответсвие
Общий трудовой стаж (лет) — 2
Педагогический стаж (лет) — 2
Образование:ТГПК, преподавание в начальных классах 2019 г.

Ряшенцева Екатерина Юрьевна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – начальные классы
Квалификационная категория — соответсвие
Общий трудовой стаж (лет) — 6
Педагогический стаж (лет) — 6
Образование: ТГПК, преподавание в начальных классах 2015 г.

Торопова Марина Мамировна
Занимаемая должность – учитель
Сферы преподавания – Основы финансовой грамотности, Финансовая грамотность
Образование: ТГПУ, Педагогика и психология девиантного поведения, студентка

Источник: https://alcogolizmanet.ru/lechenie/kak-brosit-pit.html

Разрешение на размещение ПД было получено

Как технологии меняют баланс сил на рынке труда

24 октября 2019 г. | The Groundwork Collaborative

Как технологии меняют баланс сил на рынке труда

ПОДЕЛИТЬСЯ НА:

РЕЗЮМЕ

Перспективы новых технологий часто преподносятся как выгода для всех: больше продуктов, более быстрое обслуживание, более широкий доступ к образованию и качественному здравоохранению, а также более высокий уровень жизни в целом. Но реальность такова, что технологические достижения в основном использовались для увеличения власти на вершине нашей экономики. Рост заработной платы замедлился. ¹ Прибыль корпораций резко возросла. ² Многие американцы сталкиваются с худшими экономическими и медицинскими показателями, чем поколение их родителей. Никакое приложение для смартфона или цифровая сеть сами по себе не могут обеспечить более высокое качество жизни. Без общественных действий обещание технологий для обычных американцев не осуществится.

Немногие места проясняют искажающее влияние технологий лучше, чем рынок труда. Много времени и общественных дебатов было посвящено роли автоматизации задач и доступности рабочих мест для работников с разным уровнем квалификации. Тем не менее влияние технологий на работников более тесно связано с тем, как функционируют рынки труда. Например, разделение рабочих мест в сочетании с развитием цифровых сетей позволяет фирмам компенсировать работникам заработную плату и льготы, которые ниже ценности, которую они приносят компании.

Технологии отражают баланс сил в экономике. Поэтому прогрессисты обязаны использовать рычаги правительства, чтобы вернуть подотчетность и справедливость в мир труда. В этом кратком обзоре рассматриваются некоторые из способов, которыми технологии меняют баланс сил на рынке труда в пользу корпораций, а не рабочих. Он завершается кратким описанием прогрессивной адвокации.

¹ Бивенс, Джош, Элиз Гулд, Лоуренс Мишель и Хайди Ширхольц. Повышение заработной платы Америки. Отчет. Институт экономической политики.

4 июня 2014 г. https://www.epi.org/publication/raising-americas-pay/.

² Бюро экономического анализа США, Прибыль корпораций после налогообложения (без IVA и CCAdj) [CP], получено от FRED, Федерального резервного банка Сент-Луиса; https://fred.stlouisfed.org/series/CP, 20 мая 2019 г.

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ МОЩНОСТЬ

Технологии улучшили условия труда, которые дают больше возможностей крупным работодателям. Переопределение рабочих как подрядчиков, когда они должны быть наемными работниками, снижает юридическое обязательство компаний по обеспечению достаточной заработной платы и качественных условий. Цифровые сети позволяют работникам работать из любого места, но им становится все труднее организовывать и контролировать корпоративную власть.

Раскол на рабочем месте — процесс, когда фирмы перекладывают работу со своих сотрудников на субподрядчиков, которые затем нанимают работников, — способствует укреплению корпоративной власти. Например, многие крупные гостиничные сети не нанимают обслуживающий персонал, такой как горничные и работники стойки регистрации. Скорее, они заключают контракты с более мелкими фирмами, которые, в свою очередь, управляют персоналом. Эти субподрядные работники не классифицируются как сотрудники более крупной фирмы в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях, и поэтому им не предоставляются такие же меры защиты и льготы, как другим работникам. ³ Технология упрощает процесс расщепления, поскольку компании могут использовать цифровые сети для управления этими группами субподрядных работников, даже если они не работают в том же физическом месте, что и руководство компании. Сервисы такси Uber и Lyft являются наиболее распространенным примером такой практики. Водители не считаются сотрудниками компании, несмотря на то, что «работают на Lyft». ⁴

Маршалл Стейнбаум (2019) ⁵ и Саньюкта Пол (2016) ⁶ утверждают, что эта реклассификация не только обходит трудовое законодательство, но и увеличивает рыночную власть. Отношения субподрядчика используют пробел между трудовым законодательством и антимонопольным законодательством, позволяя компаниям фиксировать заработную плату, не подвергаясь антимонопольному регулированию. Без реклассификации или права на коллективные переговоры для контрактников могущественные компании могут продолжать использовать раскол на рабочем месте для перераспределения прибыли вверх.

Компании также могут использовать новые технологии для перераспределения рисков внутри фирмы вниз . Низкооплачиваемые работники, такие как работники общественного питания, домашние работники и работники гостиничного хозяйства, все чаще управляются с помощью программного обеспечения. Алгоритмическое управление упрощает и ускоряет планирование по требованию. Компании могут использовать данные в режиме реального времени, чтобы решить, когда планировать работников, чтобы максимизировать прибыль и минимизировать затраты. Эта технология позволяет компаниям держать работников на дежурстве без оплаты. Когда деловая активность низкая, менеджеры сокращают рабочие часы. В то время как традиционные схемы занятости также приводили к тому, что рабочие страдали от сокращенных графиков и увольнений, рабочее место с алгоритмическим управлением может приспосабливаться немедленно. ⁷ Трактов почти нет, и фирмам не нужно официально увольнять работников или заранее раскрывать графики работы. Результатом такой нестабильной среды является то, что рабочие никогда не знают своих графиков и, следовательно, не могут найти дополнительную работу. Это снижает их заработную плату и их переговорную позицию. Когда сотрудники классифицируются как подрядчики, вред от этой практики увеличивается.

³ Вейл, Дэвид. РАЗЛОМ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ: почему работа стала такой плохой для многих и что можно сделать, чтобы ее улучшить . HARVARD UNIV Press, 2017.

⁴ Кану, Хассан А. и Роберт Яфолла. «Водители Uber являются подрядчиками, говорит главный юрист Совета по труду (1)».

Новости Блумберг BNA. По состоянию на 21 мая 2019 г. https://news.bloomberglaw.com/daily-labor-report/uber-drivers-are-contractors-not-employees-nlrb-top-lawyer.

⁵ Стейнбаум, Маршалл. «Антимонопольное законодательство, гиг-экономика и влияние на рынке труда». Право и современные проблемы , 31 марта 2019 г. doi:10.2139/ssrn.3347949.

⁶ Пол, Саньюкта. «Uber как коммерческий центр найма: парадокс установления цен и его последствия». Berkeley Journal of Employment and Labor Law 38, no. 1 (18 июля 2017 г.). doi: 10.2139/ssrn.2817653.

⁷ Матееску, Александрия и Айха Нгуен. Алгоритмическое управление на рабочем месте. Отчет. Февраль 2019 г.

TECH AND WORKER POWER

14 мая 2019 г. главный юрисконсульт Национального совета по трудовым отношениям решил, что работники таких компаний, как Uber, исключены из сферы федеральной защиты в отношении деятельности по организации работников. ⁸ Это связано с решением Министерства труда Трампа о том, что независимые подрядчики не имеют права на оплату сверхурочных и не подпадают под действие законов о минимальной заработной плате. Решение Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) является ударом по работникам, находящимся в расколотом рабочем месте, потому что структура бизнес-моделей, таких как модель Uber, по своей сути снижает способность работников к организации. Распределенные цифровые сети, подобные тем, которые используются компаниями-платформами, усложняют для работников общение друг с другом по вопросам оплаты и условий труда или даже для начала идентификацию друг друга. Однако решения существуют. Во-первых, технологии могут способствовать организации рабочих. Такие платформы, как Coworker.org, помогают работникам в распределенных отраслях организоваться. ⁹ Во-вторых, федеральные правила могут измениться. NLRB при администрации Обамы постановил, что работники Postmates, модель которых похожа на Uber, являются наемными работниками и пользуются федеральной защитой. ¹⁰

Помимо юридических определений, применяемых к работникам, технологии создали диспропорции в информации, которые сокращают возможности работников. Технология наблюдения за рабочим местом развилась до такой степени, что менеджеры могут в электронном виде контролировать рабочих и отслеживать производительность до нажатия клавиши. ¹¹ Это сильно ограничивает время работников и ограничивает их свободу действий на рабочем месте. Например, водители-доставщики Amazon, работающие по контракту, сообщают, что испытывают давление со стороны предоставляемого компанией навигационного программного обеспечения и маршрутов доставки. Стремление закончить работу вовремя привело к тому, что водители превышают скорость и мочатся в бутылки, вместо того чтобы останавливаться на перерывы в туалете. ¹² Способы, которыми сегодня используется слежка, не обеспечивают идеальной информации как для работодателя, так и для работника. Это создает новое неравенство, при котором неравный доступ к данным о работниках может затруднить конкуренцию или переговоры о более высокой заработной плате.

⁸ Национальный совет по трудовым отношениям правительства США УПРАВЛЕНИЕ ГЛАВНОГО ЮРИСТЕРА Консультативный меморандум (2019). http://src.bna.com/Ibt

⁹ Мабуд, Ракин и Джесс Форден. Оставленные позади: снимки рынка труда 21 века . Отчет. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Институт Рузвельта, 2018. .

¹⁰ Правительство США Национальный совет по трудовым отношениям ОФИС ГЛАВНОГО ЮРИСТЕРА Консультативный меморандум (2017). http://src.bna.com/Icx

¹¹ Матеску, Александрия и Айха Нгуен (2019).

¹² Петерсон, Хейли. «Мы мчались как сумасшедшие»: водители службы доставки Amazon говорят, что чувствуют давление из-за опасного вождения, мочеиспускания в бутылки и спринта на работе». Инсайдер бизнеса. 12 сентября 2018 г. По состоянию на 21 мая 2019 г. https://www.businessinsider.com/amazon-delivery-drivers-say-they-speed-urinate-in-bottles-2018-9.

Интервью завершены с 21 мая по 6 июня.

ТЕХНОЛОГИИ И ЦВЕТНЫЕ РАБОТНИКИ

Вышеупомянутые изменения оказывают несоразмерное влияние на женщин и цветных рабочих. Многие отрасли, в которых технологические изменения меняют качество условий труда и способность работников вести переговоры, относятся к низкооплачиваемым отраслям, таким как общественное питание, розничная торговля и работа по уходу. Большинство афроамериканцев и латиноамериканцев в Соединенных Штатах работают на работах, за которые платят менее 15 долларов в час. Афроамериканцы и латиноамериканцы составляют более половины неуправленческих работников по уходу на дому. Женщины 91 процент этой группы. Аналогичные цифры и в гостиничном бизнесе, в котором многие из этих работников являются подрядчиками: 74% неуправленческих работников отелей и мотелей — женщины, 18% — афроамериканцы и 36% — латиноамериканцы. ¹³

Гендерная сегрегация в рамках платформенной экономики создает более серьезные проблемы для женщин, особенно цветных женщин. В сервисах по поиску пассажиров доминируют мужчины, а в сервисах по уходу, таких как Handy.com, преобладают женщины. Тикона, Матеску и Розенблат (2018) ¹⁴ задокументируйте более низкое качество работы на платформах, предоставляющих услуги по уходу. В отличие от платформ для заказа такси, платформы для обслуживания не являются посредниками во всей транзакции, от согласования отношений между клиентом и работником до споров. Вместо этого работники по уходу продают себя. Это увеличивает вероятность онлайн-домогательств и дискриминации. Наконец, пробелы в цифровой грамотности женщин с низким доходом и иммигрантов, которые составляют большую часть работников по уходу, создают барьеры для доступа к возможностям трудоустройства через платформы и рискуют вытеснить этих маргинализированных работников с рынка.

¹³ Хьюизар, Лаура и Цедей Гебреселассие. Что означает минимальная заработная плата в размере 15 долларов для женщин и цветных рабочих . Отчет.

Национальный проект закона о занятости, 2015 г.

¹⁴ Тикона, Джулия, Алексанра М.Тееску и Алекс Розенблат. За гранью разрушения: как технологии формируют труд в сфере домашней работы и совместного использования. Отчет. Февраль 2019 г.

ПУТЬ ВПЕРЕД ДЛЯ ПРОГРЕССОВ

Двигаясь вперед, прогрессисты могут вернуть равенство и справедливость на рынки труда, уделяя первоочередное внимание трем факторам: вовлеченность, подотчетность и прямое влияние работников.

Включено: Технологические изменения рискуют усугубить маргинализацию низкооплачиваемых работников, в основном женщин и цветных людей. Пропаганда реклассификации определенных типов контрактных работников, таких как горничные в отелях, в качестве сотрудников, имеющих право на федеральную защиту, возможна на уровне штата, даже если федеральные изменения ограничены при действующей администрации.
Подотчетность : Корпоративная власть должна быть обуздана публичной подотчетностью. Антимонопольное регулирование должно быть обновлено, чтобы отразить растущую власть фирм на рынке труда. Регуляторы конкуренции должны предотвращать виды договоренностей о фиксировании заработной платы, от которых получают прибыль расколотые рабочие места. Кроме того, Федеральная торговая комиссия должна добавить анализ рынка труда в свои рекомендации по проверке слияний. При отсутствии реклассификации некоторым типам контрактных работников также должно быть разрешено вести коллективные переговоры в соответствии с установленным законом освобождением от трудовых отношений. ¹⁵
Власть рабочих : Прогрессисты должны обеспечить, чтобы все рабочие имели экономическую безопасность и юридические права, необходимые для отстаивания своей власти на рабочем месте. Экономический минимум для работников дает им альтернативу их нынешнему работодателю, увеличивая их переговорную позицию. Переносные льготы для заемных работников и широкие общественные возможности могут помочь сохранить этот этаж. ¹⁶ Адвокаты могут рассмотреть вопрос о перераспределении доходов от технологий, чтобы помочь финансировать такие начинания. Кроме того, подтверждение права на ведение коллективных переговоров по поводу заработной платы и условий труда является обязательным для обеспечения того, чтобы власть рабочих сдерживала власть корпораций. Распространение защиты Закона о национальных трудовых отношениях на большее количество категорий работников и восстановление права на объединение в профсоюзы в штатах, отменивших меры защиты, являются способами достижения этой цели. Но стоит подумать и о других договоренностях. Например, использование советов по заработной плате или отраслевых переговоров в качестве способа установления стандартов в распределенных отраслях, таких как служба быстрого питания, может быть более быстрым способом увеличения рабочей силы, чем организация рабочих по компаниям. ¹⁷

¹⁵ Штейнбаум (2019).

¹⁶ Мабуд, Ракин, Уильям Дарити-младший и Дэррик Гамильтон.

Повышение общественной власти для повышения конкуренции: основа инклюзивной экономики. Отчет. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Институт Рузвельта, 2019. .

¹⁷ Дубе, Ариндраджит. Использование советов по заработной плате для повышения заработной платы. . Отчет. Амхерст, Массачусетс: Экономика для инклюзивного процветания, 2019.

БИОГРАФИЯ АВТОРА

Джоэль Гэмбл — старший менеджер группы Reimagining Capitalism в Omidyar Network, где она занимается темами, связанными с новыми экономическими парадигмами, кампаниями, ориентированными на политику, и рабочей силой.

До прихода в Omidyar Network Джоэль работала над международными экономическими приоритетами в Министерстве финансов США и помогала профессорско-преподавательскому составу Принстона в проведении исследований по экономике труда во время учебы в аспирантуре. Ранее она занимала должность национального директора сети Института Рузвельта для новых лидеров государственной политики, продвигая восходящие информационно-пропагандистские кампании, связанные с экономической справедливостью и правами человека в Соединенных Штатах. Джоэль также была организатором экономических возможностей и доступа к высшему образованию в штате Калифорния, проводя кампании, связанные с налоговой реформой и Калифорнийским законом о мечте.

Кроме того, Джоэль пишет на темы расы, труда и технологий, и ее работы были представлены в Nation, FoxBusiness, NBC и Fusion. В 2017 году она получила награду Open Door Award от Центра Фрэнсис Перкинс за свою приверженность трудовому правосудию.

Джоэль окончила Калифорнийский университет в Лос-Анджелесе по программе Фи-бета-каппа со степенью бакалавра. в исследованиях международного развития, и она имеет степень магистра экономики и государственной политики Принстонского университета. Джоэль входит в совет директоров Института Рузвельта.

Рабочее движение за платформенную экономику

Leer en español
Ler em português

В октябре 2019 года два водителя DoorDash — Дэйв Леви и Никос Канелопулос — запустили группу #DeclineNow в Facebook. Они обнаружили, что когда водитель DoorDash отказывается от доставки, приложение предлагает эту доставку другому водителю за более высокую плату. В группе Facebook, которая сейчас насчитывает более 30 000 участников, они призвали коллег отклонять любую доставку, которая не оплачивается как минимум 7 долларов, что более чем вдвое превышает базовую ставку в 3 доллара. «Цель каждой компании, работающей с приложениями и работающей по требованию, — постоянно переносить прибыль от водителя обратно в компанию», — пояснил Леви. «Наша цель противоположна этому».

1 сентября 2021 года многие стримеры Twitch приняли участие в скоординированной акции протеста, взяв выходной в ответ на предполагаемое бездействие платформы против преследований маргинализированных создателей. Аудитория платформы упала примерно на 5-15%. Хотя протест длился всего день, он привлек всеобщее внимание: многие новостные агентства сообщили о проблеме домогательств, а #ADayOffTwitch вошел в десятку самых популярных хэштегов в Твиттере.

Эти два протеста раскрывают забытую правду об экономике платформ: несмотря на реальные различия в их работе, как гиг-работники, так и создатели контента считаются с тем фактом, что их средства к существованию зависят от действий и алгоритмов платформ, которые у них практически отсутствуют. повлиять, и они мало прибегают к неоптимальной политике, неудовлетворительным решениям о продукте и другому негативному опыту.

Перед лицом этого появляется новая форма коллективной трудовой активности, адаптированная к экономике свободного заработка и создателя — то, что мы называем децентрализованным коллективным действием (DCA). Это включает в себя движения под руководством рабочих от страховых пулов, созданных водителями райдшеринга в Джакарте, до неформального союза музыкантов и музыкальных работников со всего мира.

Эти усилия имеют тенденцию быть более восходящими и рассредоточенными, чем исторически сложившиеся профсоюзы. Рабочие находят и объединяются друг с другом по принципу «равный-равному»; высказывать оппозицию в социальных сетях, на онлайн-форумах и в СМИ; подрывать или оспаривать нормальную работу платформы; использовать силу своей аудитории или клиентов; а иногда вообще отказываться от платформ в пользу более удобных для работников альтернатив.

Хотя отдельные действия достигли умеренного успеха, DCA в значительной степени боролась за то, чтобы иметь устойчивое влияние. Поскольку работники платформы часто не находятся в прямом контакте друг с другом, им трудно координировать свои действия, и платформы могут вызывать между ними конкурентную динамику. Кроме того, работники платформ обычно имеют мало рычагов воздействия из-за низких входных барьеров и избытка желающих участников со стороны предложения. Эти проблемы усиливают необходимость более утонченного подхода со стороны работников и более устойчивого пути вперед.

В этом эссе описываются стратегии, которые сегодня используют работники платформ для выражения своих опасений через DCA, и излагается дорожная карта для достижения результатов, которые лучше отвечают интересам всех заинтересованных сторон — участников, платформ и конечных пользователей.

[ 1 ]

Новый общественный договор между рабочими и платформами

Мир платформенной рабочей силы в принципе является чистым благом: торговые площадки платформы могут существенно улучшить общественное благосостояние, позволяя проводить новые или улучшенные транзакции. Это приводит к новым формам трудовой деятельности, расширяет возможности работников. Те, чьи нишевые интересы и навыки мешали бы зарабатывать на жизнь местными клиентами, теперь могут обратиться к глобальному рынку. Например, человек, основным навыком которого является работа с деревом, может привлечь всемирную аудиторию поклонников через YouTube, а затем продавать свои творения на Etsy.

Но это не значит, что у работников платформы нет претензий или что контракт между платформами и их работниками нельзя улучшить. Лиминальный статус работников платформы делает их гораздо более уязвимыми для эксплуатации. В Соединенных Штатах большинство гиг-работников и создателей классифицируются как «независимые подрядчики , ». IRS определяет эту категорию как «людей, которые предлагают свои услуги широкой публике» в независимой торговле, бизнесе или профессии. С практической точки зрения эта классификация освобождает фирмы от необходимости предоставлять этим работникам льготы, защиту и гарантии, которыми пользуются традиционные сотрудники, даже если работники платформ и создатели зависят от платформ для охвата аудитории, связи с потенциальными клиентами и получения дохода.

В идеальном мире долгосрочная устойчивость платформы заменит краткосрочные стимулы к прибыли, побуждая платформы сотрудничать с работниками, чтобы помочь им развивать свой бизнес и — в конечном итоге — добиться значимого уровня жизни и успеха. Платформы могут даже устанавливать цены и политику, чтобы повысить ценность работников и дать им возможность инвестировать в более качественные услуги, что, как правило, увеличивает вовлеченность и создает большую ценность как для работников, так и для платформы в долгосрочной перспективе.

Однако вместо этого большинство платформ гонятся за краткосрочной прибылью, чтобы ускорить рост и привлечь внешние инвестиции. Поскольку сетевые эффекты платформ усилились и привели к значительной рыночной власти — называемой монопсонической властью в контексте рынков труда — их работники изо всех сил пытались найти выход.

Исторически так сложилось, что для устранения этого несоответствия стимулов возникали коллективные действия. Эти движения были сосредоточены на том, чтобы рабочие организовывали и вели переговоры с компаниями напрямую или работали над продвижением более широких социальных изменений. В Америке профсоюзы возникли в результате промышленной революции конца 1800-х годов: профсоюзы боролись за более высокую заработную плату, сокращение рабочего дня и более безопасные условия труда. На рубеже 20-го века эти рабочие движения вылились во многие из правовых гарантий, которыми рабочие пользуются сегодня, в том числе в Национальном законе о трудовых отношениях 19-го века.35, которая дает право рабочим объединяться в профсоюзы, и Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года, который установил право на минимальную заработную плату и оплату сверхурочных и установил 40-часовую рабочую неделю.

Но с платформами коллективные действия сложнее. Мало того, что сегодняшние работники, работающие на платформе, существуют в зарождающейся категории труда, но их участие децентрализовано, что затрудняет их связь друг с другом. По мере того, как отрасль развивалась и консолидация привела к монопсонической власти, платформенный труд достиг поворотного момента. Платформы все больше определяют возможности и средства к существованию участников, а вместе с этим возникает потребность во взаимной подотчетности и новых мерах защиты и ответственности. Пришло время пересмотреть социальный договор между платформами и их работниками — и открыть для этого новую форму коллективных действий.

[ 2 ]

Зачем работникам нужны децентрализованные коллективные действия?

Есть много причин, по которым рабочие сейчас обращаются к децентрализованным коллективным действиям: прямо сейчас напряженность между рабочими и платформами сосредоточена вокруг некоторых знакомых трудовых вопросов, таких как право на создание профсоюзов, а также более специфичных для платформ вопросов, таких как право собственности на данные, модерация контента, возможность связаться с клиентами, домогательства на виртуальных «рабочих местах» и политика монетизации.

Блокировка платформы и влияние на отдельных рабочих.

Рабочие платформы часто сталкиваются с серьезной блокировкой, вызванной сетевыми эффектами и отсутствием переносимости данных. Платформы являются промежуточными транзакциями — в результате они собирают рыночные данные и часто контролируют отношения с клиентами. Этот тип капитала не может быть легко перенесен на другие платформы или объекты, принадлежащие работникам, а это означает, что рабочая сила платформы зависит от платформ для работы, что приводит к неудовлетворенности работников ставками заработной платы и моделями монетизации, нестабильности доходов, беспокойству и выгоранию. Другими словами: поскольку водитель DoorDash не может самостоятельно найти возможности доставки, а пользователь Twitter не может экспортировать электронные письма подписчиков, DoorDash и Twitter имеют рыночную власть.

Классификация рабочих не отражает изменяющийся характер работы, и независимые подрядчики не могут объединяться в профсоюзы.

Классификация «независимый подрядчик» не только лишает работников платформы льгот и гарантий, но также означает, что работники платформы не подпадают под действие Национального закона о трудовых отношениях и, следовательно, не имеют права объединяться в профсоюзы. Тем не менее, платформы в значительной степени контролируют аспекты работы работников, в том числе определяют, сколько работникам платят, чем они занимаются и как выполняют свою работу. Это привело к спорным дебатам и нормативным баталиям вокруг классификации работников платформы.

Платформы

часто заинтересованы в том, чтобы максимально превратить своих работников в товар.

С точки зрения платформы коммодитизация работников желательна, поскольку она позволяет платформе обеспечивать единообразие обслуживания клиентов и оставаться центром взаимоотношений с клиентами. Например, дизайн приложения TikTok сбрасывает со счетов ценность отношений с подписчиками и вместо этого по умолчанию отправляет пользователей на страницу «Для вас» — алгоритмически сгенерированный поток контента, который, по мнению платформы, понравится пользователям. В приложениях для совместных поездок коммодитизация водителей обеспечивает постоянный уровень обслуживания, но также означает, что пользователи возвращаются в приложение, чтобы заказать поездки, а не ищут конкретного водителя напрямую. Коммодитизация поставщиков на платформе подрывает способность работников создавать собственный бизнес или работать за пределами нескольких платформ.

Неоднородность рабочих затрудняет организацию для всех.

Для платформ для авторов распределение успеха по степенному закону означает, что ведущие авторы обладают непропорционально большей переговорной силой с платформами. Часто это приводит к тому, что ведущие авторы получают особое отношение со стороны платформ в виде более широкого доступа к финансированию, более выгодных ставок, заметного размещения в каналах обнаружения, участия в процессах обратной связи о продуктах и включения в программы финансирования и монетизации.

Со временем платформы могут обслуживать небольшой сегмент лучших авторов, у которых мало стимулов добиваться улучшения условий для всех авторов, потому что они сами извлекают выгоду из дизайна и политики платформы. Другими словами, разнородный характер создателей затрудняет для самых влиятельных создателей мотивацию или сплоченность для организации. Напротив, рабочие движения обычно используют коллективную силу больших трудовых ресурсов, имеющих схожий общий опыт.

[ 3 ]

Голос и выход: стратегии децентрализованных коллективных действий

Итак, какие варианты есть у работников платформы? Структура Exit-Voice-Loyalty, впервые описанная экономистом Альбертом О. Хиршманом, описывает, как люди реагируют на неудовлетворенность в фирмах, организациях и государствах. В традиционной рабочей среде неудовлетворенные работники могут высказывать опасения, пытаясь изменить свое положение, уйти в поисках новых возможностей трудоустройства или пассивно ждать, из-за лояльности или пренебрежения, разрешения ситуации:

См. больше диаграмм HBR в разделе Данные и изображения

Одним из первых исследований, в котором изучались варианты работы платформы в условиях неудовлетворенности работой, было исследование Amazon Mechanical Turk, маркетплейса для задач по запросу, проведенное в 2015 году. Применяя схему выхода-голоса-лояльности, исследователи обнаружили, что:

… у участников есть возможности лояльности и выхода (например, петиции, бойкоты), но не голоса. Другими словами: они могут подписать петицию или уйти, если они не согласны [с политикой платформы]. Но мало места для дискурса, когда проблема, ее источник и ее решение не ясны.

С тех пор мы стали свидетелями многочисленных примеров появления голоса работника платформы, хотя и выраженного иначе, чем прямая обратная связь с менеджерами или подача жалобы в отдел кадров. Случаи голосовой связи работника платформы включают в себя общение работника с работником, работника с алгоритмом и работника с общественностью — все это происходит децентрализованным способом снизу вверх.

Ниже представлена выборка различных голосовых стратегий DCA рабочих платформ, которые мы наблюдали:

Неформальное объединение в профсоюзы (от работника к работнику) — это когда работники ведут себя как профсоюзы, например, координируя и отправляя список требований на платформу.

Примеры включают протест Twitch, упомянутый выше; забастовка черных создателей TikTok; Союз музыкантов и смежных рабочих (UMAW), который мобилизует музыкальных работников на борьбу за более справедливые сделки со стриминговыми сервисами и звукозаписывающими лейблами; Союз мемов Instagram, состоящий из группы создателей мемов, требующих большей прозрачности в общении с Instagram; и Союз фрилансеров, некоммерческая организация, выступающая в защиту независимых работников.

Взаимопомощь (работник-работнику) возникает, когда работники взаимно поддерживают друг друга.

Примеры включают модули Instagram, которые соглашаются взаимно лайкать, комментировать, делиться или иным образом взаимодействовать с публикациями друг друга; водители маршрутных такси в Джакарте, которые сформировали физические базовые лагеря («станции взаимопомощи») и неформальные страховые пулы.

Улучшение продуктов сторонних производителей (от работника к работнику) относится к разработке и созданию цифровых инструментов, улучшающих условия работы сотрудников.

Например, Driver’s Seat Cooperative помогает водителям отслеживать и оптимизировать свой пробег по сравнению с выплатами.

Выравнивание информации (от работника к работнику) происходит, когда работники объединяют знания или открывают новую или скрытую информацию, чтобы помочь друг другу лучше ориентироваться в непрозрачной рабочей среде платформы.

Примеры включают FYPM (для создателей) и Turkopticon (для механических туркеров), которые являются примерами платформ, подобных Glassdoor, которые были независимо развернуты работниками для сбора отзывов работодателей в отсутствие собственной альтернативы платформы.

Алгоактивизм (рабочий-алгоритм) — термин, придуманный исследователями из Стэнфорда и Массачусетского технологического института, относится к растущему набору тактик, используемых рабочими для сопротивления управленческому контролю, все более осуществляемому алгоритмами.

Примеры включают движение DoorDash #DeclineNow, а также аналогичные попытки подорвать алгоритмический контроль, которые наблюдались на таких платформах, как TikTok, Uber, Airbnb, Fiverr и TaskRabbit.

Кампании в общественных СМИ (от работника к обществу) проводятся, когда отдельные работники рассказывают о жестоком обращении или разочаровании в социальных сетях.

Примеры включают в себя, когда @deliveryguy100 стал вирусным на TikTok в начале июня, получив 1,2 миллиона просмотров своего видео, описывающего реалии работы курьером. Точно так же популярный влогер Хэнк Грин поделился видео TikTok, в котором выразил вопросы о компенсации TikTok создателям.

Хотя эти стратегии для децентрализованного голоса работников могут быть эффективными в краткосрочной перспективе, отсутствие эволюции в политике платформ в последние годы указывает на то, что они являются неэффективными методами для стимулирования долгосрочных и значимых изменений. В роли Дон Гирхарт, политического координатора Teamsters Local 117 и профсоюзного активиста Сиэтла, объяснил : «Профсоюзы не могут вести коллективные переговоры с помощью алгоритма, они не могут апеллировать к платформе и не могут вести переговоры с помощью уравнения».

Кампании в СМИ имеют ограниченный жизненный цикл, и ответы платформы часто носят скорее перформативный, чем содержательный характер. Алгоактивизм обеспечивает только временное исправление, пока платформы не изменят свои кодовые базы и не закроют лазейки. Создание новых инструментов, помогающих работникам в контексте их существующих платформ, требует значительного времени и усилий, и опять же может быть нарушено изменениями в конструкции платформы. А неформальным профсоюзам не хватает масштаба и организации, необходимых для того, чтобы стать катализатором устойчивых изменений.

Это не означает, что децентрализованные коллективные действия не могут быть эффективными; скорее, эффективность действия посредством голоса в рамках существующей экосистемы платформы ограничена .

Возвращаясь к схеме выхода-голоса-лояльности, альтернативой голосу является выход. Если голос предполагает принятие мер по улучшению условий в существующей среде, выход происходит, когда отдельные лица или группы решают, что условия не могут быть улучшены, что лучше порвать с существующими системами и искать работу в другом месте. Таким образом, рабочее движение платформ может быть более успешным, используя DCA для создания набора более удобных для работников платформ, которые разрушают существующую экосистему и, таким образом, позволяют выйти из нее.

[ 4 ]

Будущее: право собственности и избирательные права работников

В конечном итоге благодаря сочетанию регулирования и организационной реструктуризации работники устойчиво меняют баланс сил. Вот некоторые новые усилия в этом направлении:

Платформенные кооперативы, которые институционализируют право голоса рабочих.

Платформенные кооперативы — это технологическая версия кооперативных организаций: платформы, которые полагаются на демократическое принятие решений и принадлежат своим работникам и пользователям. Одним из таких примеров является Driver’s Cooperative, нью-йоркское приложение для заказа такси, которое полностью принадлежит и управляется работниками. Основанная в 2020 году, она насчитывает более 3000 водителей и 30 000 пользователей. Stocksy — это совместная торговая площадка для стоковой фотографии и видео, которая выплачивает более половины своего дохода в виде гонораров своим авторам.

Основываясь на принципах офлайн-кооперативов, таких как Mondragon (крупнейший в мире кооператив, принадлежащий рабочим, с 81 000 работников и доходом в 12 миллиардов евро в 2015 году) и REI (потребительский кооператив с 20 миллионами членов и доходом в 2,75 миллиарда долларов в 2020 году) Платформенные кооперативы часто финансируются за счет комбинации их членов и внешнего заемного финансирования, при этом прибыль распределяется в соответствии с пожеланиями членов-владельцев. Однако эта структура собственности и управление, ориентированное на членов, затрудняют привлечение внешнего капитала, что препятствует способности платформенных кооперативов и кооперативов в целом конкурировать с традиционными корпорациями.

Криптосети

и децентрализованные автономные организации (ДАО) как будущее интернет-кооперативов.

Криптосети представляют собой многообещающую альтернативу: децентрализованные организации, которые не контролируются ни одной организацией, которые способствуют доверию между участниками посредством жестко закодированных правил. В этих сетях право собственности распределяется между всеми заинтересованными сторонами через нативную криптовалюту или «токены», которые вознаграждают действия, способствующие успеху сети.

Такие сети решают две основные проблемы, препятствующие распространению традиционного кооперативного бизнеса: доступ к капиталу и сложность управления. С выпуском токена криптосети могут извлечь выгоду из рыночных спекуляций и привлечь капитал, который позволит им быть конкурентоспособными по сравнению с традиционными корпорациями.

Эксперименты в области интернет-управления также позволяют различным группам участников координировать принятие решений в масштабе: например, голосование на основе токенов позволяет участникам голосовать пропорционально их владению платформой, подобно тому, как традиционный акционер права голоса существуют в корпорациях сегодня. В то же время голосование за репутацию позволяет пользователям участвовать в управлении на основе их воспринимаемой ценности как членов сообщества, а не их экономических активов

Торговая площадка цифрового искусства SuperRare недавно запустила токен для децентрализации курирования и надзора за казной, которая собирается за счет комиссий и сборов платформы. Decentraland — это виртуальный мир, принадлежащий его пользователям, которые могут принимать коллективные решения о будущем виртуального мира. Yield Guild Games — игровая гильдия, которая обучает и вовлекает игроков в видеоигры, в которых можно зарабатывать деньги, — можно рассматривать как криптографическую версию профсоюза работников; его большой контингент геймеров позволяет ему вести переговоры о лучшей политике и дизайне платформы.

Законы о труде

для защиты прав работников платформы.

Параллельно с технологическими решениями, такими как криптосети, трудовое законодательство может развиваться для удовлетворения уникальных потребностей работников платформ. Регулирование исторически кодифицировало и продвигало права рабочих. По аналогии с существующими правилами, касающимися минимальной заработной платы и оплаты сверхурочных, в платформенной экономике может существовать регулирование доходов и ставок доли доходов для авторов и гиг-работников. Было много споров о классификации занятости гиг-работников и о том, имеют ли они право на минимальную заработную плату. Калифорнийское Предложение 22, которое лишило работников райдшеринга статуса наемных работников, недавно было признано неконституционным из-за ограничения возможности работников организовываться и иметь доступ к компенсации работникам.

Также может быть введено регулирование для поощрения переносимости данных и прав собственности: возможность создателей и пользователей переносить данные будет означать, что они смогут легче мигрировать между платформами или настраивать свои собственные независимые свойства. Как объяснил один из нас (Джин) в недавнем сообщении в блоге: «Создатель и пользователь, владеющие данными, отношениями, контентом, личностями и взаимодействиями, ослабили бы привязку платформ и повлекли бы за собой переход власти от платформ к их участникам, что позволит им работать за пределами нескольких платформ».

Однако мы понимаем, что регулирование может иметь и часто имеет непредвиденные последствия, потенциально укрепляя рыночные позиции действующих компаний. Правила, касающиеся ставок платежей и вознаграждения создателям, могут благоприятствовать гигантским технологическим платформам с глубокими карманами по сравнению с новыми стартапами. Положения о защите данных, такие как Общий регламент по защите данных (GDPR), подвергались критике за то, что они препятствуют инновациям и конкуренции, поскольку усложняют для новых участников сбор и обмен данными, которые позволили бы работникам и потребителям иметь больше возможностей.

[ 5 ]

Сила строителя

В вышеупомянутых примерах пользователи — децентрализованным образом — предпринимают действия по переходу на новые сети исключительно по собственному желанию, мотивируя это преимуществами по сравнению с централизованными альтернативами (платформами социальных сетей, традиционными финансовыми учреждениями). Участие пользователей в криптосетях обусловлено не только стремлением к большему управлению и предоставлению избирательных прав, но и финансовым интересом, учитывая потенциальный рост токенов.

Это указывает на основную истину: новые альтернативы будут успешными в масштабе только тогда, когда они могут быть действительно — и целостно — лучше для рабочих. А это, в свою очередь, приводит в движение позитивный макромаховик, заставляя действующих операторов развивать свою политику и продукты в пользу участников платформы. В долгосрочной перспективе платформы могут многое выиграть от того, что станут более удобными для работников. Как недавно заявил один из нас (Коминерс) в контексте рынка как доставки, так и краткосрочного жилья, инвестируя в улучшение операций и результатов своих поставщиков, платформы улучшают качество своих сетей в долгосрочной перспективе и увеличивают общие возможности. для рыночных транзакций.

Децентрализованные коллективные действия помогают нам двигаться в правильном направлении — как за счет влияния на существующие платформы, так и за счет создания прорывных сетей следующего поколения, которые в большей степени связаны со своими участниками.

В ближайшие месяцы и годы, когда творцы и работники осознают свою коллективную силу, число этих движений будет расти. И как показала история — от Французской революции до роста Википедии — власть распределенного множества иногда может значительно превосходить власть иерархического меньшинства.

Заработная плата и компенсации | Mass.gov

Ссылки для входа на эту страницу

Посетите MassAchieve, ваш ресурс для обучения

Пропустить оглавление

Содержание

Вы пропустили раздел оглавления.

Советы по чтению таблиц заработной платы участников переговоров

Более 90% сотрудников являются членами группы переговоров

Каждая группа переговоров имеет отдельную таблицу заработной платы. Конфиденциальные сотрудники получают оплату в соответствии с классом должности, указанным в Таблице окладов отдела переговоров.
Каждая должность, охватываемая коллективным договором в Исполнительном департаменте, назначается Группе переговоров и классифицируется как определенный класс должности (числовой).
Каждый класс работы представлен в таблице заработной платы, показывающей ставку заработной платы для каждой «ступени». Обычно , сотрудников начинают с шага 1.
Сотрудники отдела переговоров переходят на следующую ступень каждый год в день своей годовщины, если они не достигли максимальной ступени и их результаты «соответствуют ожиданиям».
Если коллективный договор включает общее (ATB) повышение зарплат, все сотрудники в этой группе переговоров получат это повышение, если их производительность соответствует ожиданиям.
Сотрудник с рейтингом оценки производительности «Ниже ожидаемого» не может получить ATB или ступенчатое повышение до тех пор, пока его производительность не станет «соответствует ожиданиям».

Если вы не уверены, к какому уровню ведения переговоров или должности относится ваша должность, см. Список кодов должностей (сайт в интранете)

Обратитесь в отдел кадров вашего агентства, если вам нужна помощь в понимании таблицы заработной платы.

Найдите таблицу заработной платы для переговоров

Графики заработной платы подразделений 1-4

Подразделение 1 NAGE Административные и канцелярские должности

Действует с 05.07.2020
Вступает в силу с 04.07.2021
Вступает в силу с 03.07.2022

Подразделение 2 AFSCME SEIU Local 888 Служебные и институциональные титулы

Действует с 05.07.2020
Вступает в силу с 04.07.2021
Действует с 05.06.2022
Вступает в силу с 03.07.2022

Раздел 3 NAGE Названия Skilled Trades

Действует с 05.07.2020
Вступает в силу с 04.07.2021
Вступает в силу с 03.07.2022

Подразделение 4 MCOFU Названия исправлений

Действует с 05.07.2020
Вступает в силу с 04.07.2021
Вступает в силу с 03. 07.2022

Подразделение 4A Начальники исправительных учреждений NEPBA

Действует с 05.07.2020
Вступает в силу с 04.07.2021
Вступает в силу с 03.07.2022

Графики заработной платы подразделений 5-8

Полицейские звания отдела 5 общественной безопасности

Единица 5A SPAM State Trooper

Подразделение 6 NAGE Профессиональные звания

Действует с 05.07.2020
Вступает в силу с 04.07.2021
Вступает в силу с 03.07.2022

Unit 7 MNA Профессиональные медицинские титулы

Действует с 03.01.2021
Вступает в силу с 02.01.2022
Вступает в силу с 01.01.2023

Подразделение 8 SEIU Местный 509 Социально-реабилитационные титулы

Действует с 01.05.2020
Вступает в силу с 03.01.2021
Вступает в силу с 02. 01.2022

Раздел 9-11 Графики заработной платы

Unit 9 MOSES Scientist and Engineering titles

Действует с 05.07.2020
Вступает в силу с 04.07.2021
Вступает в силу с 03.07.2022

Подразделение 10 SEIU Местный 509 Образовательные звания

Действует с 01.05.2020
Вступает в силу с 03.01.2021
Вступает в силу с 02.01.2022

Подразделение 11 IAFF Firefighters (Барнс)

Действует с 03.01.2021
Вступает в силу с 02.01.2022
Вступает в силу с 01.01.2023

Подразделение 11 Пожарные службы IAFF (Отис)

Действует с 03.01.2021
Вступает в силу с 02.01.2022
Вступает в силу с 01.01.2023

Понимание управленческой оплаты

Около 5% всех сотрудников являются менеджерами

Как определяется оплата труда менеджеров?

Существует 12 уровней или классов менеджеров (M1-M12), и каждому соответствует свой годовой диапазон заработной платы.

Каждый диапазон заработной платы разбит на квартили.

Менеджеры получают зарплату в пределах этого диапазона.

Когда руководитель может получить прибавку к зарплате?

Менеджер может получить прибавку к зарплате несколькими способами:

Программа вознаграждения за заслуги (оплата по результатам работы)
Общее увеличение для менеджеров
Перевод текущей работы на более высокий класс (перераспределение)
Повышение на новую должность более высокого ранга.

Обратитесь в отдел кадров вашего агентства, если вам нужна помощь с таблицей заработной платы

Дополнительные ресурсы для понимания управления Pay

Имеют ли менеджеры право на компенсацию или сверхурочную работу?

Имеют ли менеджеры право на сверхурочную работу или компенсацию?

Уровень менеджмента	Время компенсации	Сверхурочные и другие доплаты
М1-М4	Не подходит	Менеджеры классов M1-M4 могут подпадать под действие Закона о справедливых трудовых стандартах и могут претендовать на дополнительную оплату по обычной почасовой ставке за часы, отработанные от 37,5 до 40 часов, и оплату сверхурочных (в 1,5 раза больше обычной ставки) за часы, превышающие 40. в течение недели.
М5-М8	Не подходит	Менеджеры классов M5-M8 имеют право на получение оплаты за сверхурочную работу только в случае одобрения начальником отдела кадров отдела кадров и секретарем Административно-финансового управления
М9-М12	Не подходит	менеджера класса M9-M12 не имеют права на какую-либо дополнительную регулярную оплату или оплату за сверхурочную работу за часы, отработанные сверх их обычного графика.

Таблица заработной платы руководителей

Таблица окладов руководителей
— действует с 3 июля 2022 г.

Таблица заработной платы менеджеров по информационным технологиям

Некоторые руководящие должности в сфере ИТ старшего уровня могут быть классифицированы по отдельной шкале заработной платы для руководителей , например, для специального процесса утверждения. Некоторые функции, охватываемые этой шкалой оплаты, включают:

Сотрудник по вопросам информации
Сотрудник по технологиям
Сотрудник по информационной безопасности
Оперативный офицер
Сотрудник по приему заявок
Директор, Управление проектами

HRD выпустил руководство и график заработной платы для этой специальной группы технических менеджеров. Пожалуйста, обратитесь к документу ниже.

Дополнительные ресурсы для управления информационными технологиями Таблица заработной платы

Работа в сфере ИТ, на которую распространяется Закон о технических выплатах (TPL)

>1800 IT-служащие

Некоторые, но не все рабочие места в области информационных технологий классифицируются как титулы TPL. Более продвинутые системные аналитики и программисты, как правило, подпадают под TPL.

Должности в области ИТ и краткое описание должностей

Таблица окладов для штатных сотрудников TPL

Действует с 05. 07.2020
Вступает в силу с 04.07.2021
Вступает в силу с 03.07.2022

Плата за стажеров TPL (внутренний сайт )

Руководство по программе TPL

Если у вас есть вопросы по TPL, обратитесь за помощью в отдел кадров вашего агентства.

Ставки заработной платы стажеров

Некоторые агентства предлагают неоплачиваемую стажировку студентам бакалавриата или магистратуры за академический кредит .

Другие агентства предлагают оплачиваемую стажировку. См. Платежную записку стажера .

Вы можете связаться по номеру с агентством , где вы хотели бы пройти стажировку, просмотрев список государственных агентств и краткое описание миссии и функций агентств.

Подумай о стажировке в Содружестве!

Основные действия для ставок заработной платы стажеров

Найдите стажировку, посетив MassCareers

Компенсация за пробег для государственных служащих

Государственные служащие, которые используют свой личный автомобиль для работы в течение своего обычного рабочего дня, могут обратиться в свое агентство за возмещением их пробега. Обратите внимание, что ставка может отличаться от ставок за мили, установленных Налоговой службой (IRS).

Таблица ставок компенсации за пробег

Тип сотрудника	Сумма за милю	Дата вступления в силу
Менеджеры и конфиденциальные сотрудники	62 цента	17.07.22
Блок 1	62 цента	17.07.22
Блок 2	62 цента	17.07.22
Блок 3	62 цента	17.07.22
Блок 4	62 цента	17.07.22
Блок 4А	62 цента	17.07.22
Блок 5	62 цента	17.07.22
Блок 5А	22 цента	20.03.22
Блок 6	62 цента	17.07.22
Блок 7	62 цента	17. 07.22
Блок 8 и 10	62 цента	17.07.22
Блок 9	62 цента	17.07.22

Ключевые ресурсы, связанные с расчетом заработной платы

Отчет о отработанных часах

Вход в систему самообслуживания сотрудников

График оплаты

Календарь расчета заработной платы за 2023 год

Понимание вашего платного совета

Как прочитать ваш совет по оплате (внутренний сайт)

Узнайте, когда производятся удержания из заработной платы (внутренний сайт)

Найти коллективные договоры (союзные договоры)

Ссылка на Коллективные договоры (союзные договоры)

Обратная связь

Спасибо, ваше сообщение отправлено в отдел кадров!

Обследование

Расскажите нам больше о своем опыте

Насколько вы согласны со следующими утверждениями по шкале от 1 (категорически не согласен) до 5 (полностью согласен)?

Категорически не согласен

Полностью согласен

Эта страница полезна.

Категорически не согласен

Полностью согласен

1 Категорически не согласен 2 3 4 5 Полностью согласен

Эта страница проста в использовании.

Категорически не согласен

Полностью согласен

1 Категорически не согласен 2 3 3 4 5 Полностью согласен

Я уверен, что найду нужную мне информацию.

Категорически не согласен

Полностью согласен

1 Категорически не согласен 2 3 4 5 Полностью согласен

Что ты пришел сюда делать сегодня?

Вы используете Mass.gov по профессиональным или личным причинам? * требуется

Персональный

Профессиональный

Какие еще отзывы о Mass.gov у вас есть? (По желанию)

Если у нас возникнут дополнительные вопросы по поводу вашего отзыва, можем ли мы связаться с вами? Если это так, введите свой адрес электронной почты ниже.

(По желанию) Эл. адрес

Спасибо, ваш опрос отправлен команде Mass.gov!

Присоединиться к панели пользователя

Определение гибкости рынка труда

Что такое гибкость рынка труда?

Гибкость рынка труда является важным аспектом рынка труда. Это позволяет компаниям принимать определенные решения об изменении своей рабочей силы в ответ на колебания рынка и способствовать увеличению производства.

Организации могут вносить изменения в свой кадровый резерв на основе таких факторов, как наем и увольнение сотрудников, компенсация и льготы, а также рабочее время и условия. Однако у компаний нет карт-бланша для реализации гибкого рынка труда из-за законов и политик, защищающих сотрудников и трудовой резерв.

Ключевые выводы

Гибкость рынка труда позволяет компаниям принимать решения о своей рабочей силе в ответ на рыночные изменения и способствовать увеличению производства.
Гибкие рынки труда позволяют компаниям вносить изменения, такие как наем и увольнение сотрудников, компенсация и льготы, а также часы и условия труда.
Законы и правила запрещают работодателям вносить изменения по своему желанию.
Другие факторы, влияющие на гибкость рынка труда, включают профсоюзы, навыки и обучение, ограничения минимальной заработной платы и информацию о работе.

Как работает гибкость рынка труда

Гибкость рынка труда относится к тому, насколько быстро фирма реагирует на изменение условий на рынке, внося изменения в свою рабочую силу. Гибкий рынок труда позволяет работодателям вносить изменения в ответ на вопросы спроса и предложения, экономический цикл и другие рыночные условия.

Но по-настоящему гибкий рынок труда существует только тогда, когда существует мало правил регулирования рабочей силы. В этом случае работодатели могут устанавливать заработную плату, увольнять сотрудников и изменять часы работы сотрудников по своему желанию. И изменения могут быть любыми.

Например, в трудные экономические времена работодатель, обладающий высокой гибкостью, может сократить заработную плату и увеличить количество часов, которые сотрудники должны отработать, чтобы повысить производительность. И наоборот, когда экономика сильна, тот же работодатель может решить немного повысить зарплату работникам и сократить их рабочее время.

Профсоюзы могут ограничить гибкость рынка труда, договариваясь с работодателями о повышении заработной платы, пособий и улучшении условий труда.

Менее гибкие рынки труда подчиняются большему количеству правил и положений, включая минимальную заработную плату, ограничения на увольнение и другие законы, касающиеся трудовых договоров. Профсоюзы часто имеют значительную власть на этих рынках.

Некоторые из других факторов, влияющих на гибкость рынка труда, включают навыки и обучение сотрудников, профессиональную мобильность, минимальную заработную плату, неполный рабочий день и временную работу, а также связанную с работой информацию, которую работодатели предоставляют своим работникам.

Преимущества и недостатки гибкости рынка труда

Сторонники повышения гибкости рынка труда утверждают, что это приводит к снижению уровня безработицы и увеличению валового внутреннего продукта (ВВП) из-за непредвиденных последствий жестких ограничений на рынке труда. Например, фирма может рассмотреть вопрос о найме сотрудника на полную ставку, но опасаться, что работника будет чрезвычайно сложно уволить (если это окажется необходимым), и он может потребовать дорогостоящую компенсацию работника или подать в суд на основании предполагаемого несправедливого обращения. Вместо этого фирма может принять решение нанять работников по краткосрочному контракту.

Такая система приносит пользу относительно небольшому числу штатных сотрудников с особо надежными позициями, но вредит тем, кто находится вне компании — тем, кто вынужден переключаться между ненадежными краткосрочными работами.

Сторонники жесткого регулирования рынка труда, с другой стороны, утверждают, что гибкость отдает всю власть в руки работодателя, что приводит к ненадежности рабочей силы. Рабочее движение зародилось в конце 18-го и 19-м веках в США и Европе в ответ на опасные и грязные условия на рабочем месте, чрезвычайно длинные смены, эксплуататорские методы со стороны руководства и владельцев — арест заработной платы, угрозы и другие злоупотребления — и произвольные увольнения.

У работодателей было мало стимулов для обеспечения того, чтобы травмы и смерти на рабочем месте были редкостью, поскольку они не сталкивались с последствиями за создание опасных условий, а сотрудников, которые больше не могли работать, было легко заменить.

Факторы, влияющие на гибкость рынка труда

Как упоминалось ранее, профсоюзы, квалификация и обучение сотрудников, положения о минимальной заработной плате и информация о рабочих местах могут влиять на гибкость рынка труда.

Профсоюзы

Эти организации, также называемые профсоюзами, представляют коллективные интересы группы работников. Работники могут объединиться через свой союз, чтобы инициировать переговоры о повышении заработной платы, условий труда, льгот и рабочего времени, что делает рынок менее гибким.

Навыки и обучение сотрудников

Когда сотрудники квалифицированы и имеют свободный доступ к обучению для улучшения или расширения своих навыков, они лучше реагируют на изменения на рынке. Например, представитель службы поддержки клиентов, который возвращается в школу, чтобы пройти обучение в области информационных технологий (ИТ), может удовлетворить растущий спрос на ИТ-специалистов при появлении вакансий.

Минимальная заработная плата

Государственные и федеральные правила ограничивают, насколько низко работодатели могут устанавливать базовую почасовую оплату для сотрудников. Эти минимумы основаны на изменениях стоимости жизни и инфляции. Некоторые работодатели считают, что более высокая минимальная заработная плата снижает их производительность, а также их прибыль.

Информация о работе

Люди полагаются на информацию, предоставленную работодателями о вакансиях, доступных на рынке. Чем больше соискатели информированы об открытых вакансиях, тем легче сотрудникам реагировать на изменчивые условия в рабочей силе компании и на рынке, что делает ее гораздо более гибкой.

Как сделать рынок труда более гибким?

Способы сделать рынки труда более гибкими включают снижение или отмену минимальной заработной платы, ослабление влияния профсоюзов, предоставление работникам образования и профессиональной подготовки для повышения мобильности, облегчение увольнения работников, отмену законов об охране труда и сокращение безработица.

Какие существуют категории труда?

Рабочая сила обычно подразделяется на неквалифицированную, полуквалифицированную и квалифицированную. Неквалифицированный труд — это тот, который не требует никаких навыков или образования и может быть выполнен почти любым человеком. Неквалифицированный труд, как правило, сосредоточен на физическом труде, а не на умственном. Полуквалифицированный труд требует определенных навыков и образования, но не в такой степени, как квалифицированный труд. Квалифицированный труд требует обширного образования, такого как диплом колледжа, с работами, которые требуют суждений, принятия решений и комплексного мышления.

В чем разница между рынком труда и финансовым рынком?

На рынке труда взаимодействуют работники и рабочие места, тогда как финансовый рынок включает сбережения, займы и инвестиции.

Информация о заработной плате и оценках | Человеческие ресурсы

Информация о заработной плате основана на оценках заработной платы университета и отражает текущие данные финансового года .

Преподаватели должны обратиться к справочнику преподавателей для получения дополнительной информации. Члены профсоюза должны пересмотреть ваш коллективный договор.

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно текущей и/или предыдущей заработной платы в вашем отделе, обратитесь к своему менеджеру по работе с клиентами или в отдел вознаграждений CUHR.

Минимальная заработная плата на 2023 финансовый год

Уровень: 10
Минимум: 58 500 долларов США

Марка: 11
Минимум: 61 500 долларов

Марка: 12
Минимум: 64 100 долл. США

Марка: 13
Минимум: 68 600 долларов

Марка: 14
Минимум: 75 500 долларов США

Марка: 15
Минимум: 88 500 долларов США

Марка: 16
Минимум: 111 500 долларов США

^{Действует с 01.07.2022}

Оценка: 5
Минимум: 43 100 долларов США

Марка: 6
Минимум: 44 900 долларов США

Марка: 7
Минимум: 47 100 долларов США

Марка: 8
Минимум: 50 200 долларов

Марка: 9
Минимум: 52 400 долларов США

Марка: 9А
Минимум: $54 600

^{Вступает в силу с 01. 07.2022}

Класс: Р1
Минимум: $37 500

Марка: R2`
Минимум: $38 100

Марка: Р3
Минимум: $39 600

Марка: Р4
Минимум: 40 900 долларов США

Марка: Р5
Минимум: 42 600 долларов

Марка: Р6
Минимум: 45 100 долларов США

Марка: Р7
Минимум: 47 700 долларов США

Марка: Р8
Минимум: 52 500 долларов США

Марка: Р9
Минимум: $56 100

^{Вступает в силу с 01. 07.2022}

Класс: 103
Минимум: 58 500 долларов США

Марка: 104
Минимум: 61 500 долларов США

Оценка: 105
Минимум: $67 900

Марка: 106
Минимум: $85 600

Марка: 107
Минимум: $118 700

Марка: 108
Минимум: 144 800 долларов

^{Вступает в силу с 01. 07.2022}

Минимальная заработная плата на 2022 финансовый год

Уровень: 10
Минимум: 58 500 долларов США

Марка: 11
Минимум: $59 700

Марка: 12
Минимум: 62 200 долларов

Марка: 13
Минимум: 66 600 долларов

Марка: 14
Минимум: $73 300

Марка: 15
Минимум: $85 900

Марка: 16
Минимум: 108 300 долларов США

^{Вступает в силу: 1 июля 2021 г.}

Марка: 5
Минимум: 41 800 долларов

Марка: 6
Минимум: 43 600 долларов США

Марка: 7
Минимум: 45 700 долларов США

Марка: 8
Минимум: 48 700 долларов США

Марка: 9
Минимум: 50 900 долларов США

Марка: 9А
Минимум: 53 000 долларов США

^{Действует с 1 июля 2021 г.}

Класс: Р1
Минимум: $36 400

Марка: Р2
Минимум: 37 000 долларов США

Марка: Р3
Минимум: $38 400

Марка: Р4
Минимум: $39 700

Марка: Р5
Минимум: 41 400 долларов США

Марка: Р6
Минимум: 43 800 долларов США

Марка: Р7
Минимум: 46 300 долларов США

Марка: Р8
Минимум: 51 000 долларов США

Марка: Р9
Минимум: 54 500 долларов США

^{Дата вступления в силу: 1 июля 2021 г.}

Класс: 103
Минимум: 58 500 долларов США

Марка: 104
Минимум: $59 700

Марка: 105
Минимум: $65 900

Марка: 106
Минимум: $83 100

Марка: 107
Минимум: 115 200 долларов

Марка: 108
Минимум: 140 600 долларов

^{Вступает в силу: 1 июля 2021 г.}

Повышение заработной платы и пересмотры

Профсоюзы

Работники, на которых распространяются коллективные договоры, получают повышение заработной платы в соответствии с положениями соответствующих соглашений.

Для других сотрудников

Ваша заработная плата и эффективность работы обычно пересматриваются один раз в год вашим руководителем или начальником отдела. Качество и количество работы, изменения в уровне ответственности, интерес, посещаемость и сотрудничество являются одними из факторов, учитываемых при оценке эффективности.

Повышение заработной платы зависит от вашей работы, а также от ассигнований из бюджета университета и департамента.

Преподавательский состав

Все оклады преподавателей подлежат проверке соответствующим деканом, заведующим кафедрой или вице-президентом, а также офисом проректора в кампусе Морнингсайд или офисом вице-президента по Науки о здоровье в Медицинском центре.

Пересмотр заработной платы всех офицеров обычно проводится до 1 июля каждого года.

Вспомогательный персонал, не охваченный коллективным договором, обычно пересматривается в годовщину их найма или последнего продвижения по службе.

Temps in Tech: как использование временного труда крупными технологиями снижает качество работы и лишает работников постоянной и стабильной работы

Введение

такое же большое влияние на то, как технологические компании управляют своей основной рабочей силой сотрудников информационных технологий. В 2000 году Microsoft согласилась заплатить 9 долларов.7 миллионов для урегулирования группового иска, поданного тысячами так называемых «временных» работников, которые утверждали, что компания «поддерживала фикцию о том, что они были временными работниками, нанимая их через агентства временного персонала, чтобы не платить им опционы на акции, пенсии, и медицинское страхование». [1] Эти временные работники месяцами или годами работали над основными проектами, такими как разработка программного обеспечения, вместе с постоянными сотрудниками, и им никогда не предлагали постоянную должность в Microsoft.

Можно было бы ожидать, что такая значительная выплата положит конец использованию «постоянных временных рабочих» — постоянных временных работников — в технологической отрасли. Но технологические компании усвоили другой урок.

Вместо того, чтобы отказаться от постоянной работы, технологические компании просто изменили способ интеграции своих аутсорсинговых работников в свою повседневную деятельность. Некоторые технологические компании теперь требуют, чтобы их кадровые агентства предлагали своим временным работникам определенный пакет льгот, хотя, как обсуждается ниже, эти пакеты, как правило, намного уступают тем, которые предлагаются постоянным сотрудникам. Другие устанавливают ограничения по времени для отдельных назначений временных работников, хотя эта практика усугубляет нестабильность работы временных работников. Временные работники с ограниченным сроком заменяются новыми временными работниками или берут шестимесячный перерыв, прежде чем вернуться к аналогичной должности еще на один срок. [2]

В некоторых технологических компаниях временные работники более стратегически размещены в подразделениях, состоящих исключительно из временных или других контрактных работников и контролируемых сотрудником кадрового агентства или другого подрядчика по найму, маневр, который отдаляет техническую компанию от этих работников и может снизить риск того, что он будет признан их работодателем. В Google, например, аутсорсинговые работники называются TVC (аббревиатура от Temps, Vendors и Contractors) и исключены из некоторых внутренних систем. Эта рабочая структура призвана свести к минимуму риск того, что Google будет нести ответственность перед этими работниками как совместный работодатель, что, согласно внутренним документам компании, является «юридическим обозначением, которое может быть чрезвычайно дорогостоящим для Google с точки зрения льгот».[3] «Теневая рабочая сила» Google TVC теперь больше, чем ее постоянная рабочая сила, нанятая по прямому найму.[4]

Хотя определения и роли «временных сотрудников», «поставщиков» и «подрядчиков» могут различаться, по своей сути все они являются частью одной и той же операционной системы. Это система, которая заманивает работников престижем ведущей технологической компании, привилегиями «крутой» рабочей среды и иллюзиями высокой оплаты, перекладывая ответственность на менее известных субподрядчиков, которые на бумаге становятся работодателем работника: Kelly Services, Adecco, HCL. Технологии и сотни других, больших и малых. Результатом является двухуровневая рабочая сила с постоянным низшим классом, который имеет меньше прав и меньше власти.

Несмотря на эти проблемы, временные работники ИТ объединяются, чтобы наращивать мощь. В 2015 году группа из почти 100 сотрудников Microsoft, получивших субподряд через кадровое агентство, сформировала организацию Temporary Workers of America — первых временных работников в сфере технологий, объединившихся в профсоюзы.[5] В 2019 году United HCL Workers of Pittsburgh — группа субподрядчиков Google — проголосовала за создание профсоюза, связанного с United Steelworkers, и начала переговоры о заключении первого контракта со своим работодателем HCL Technologies. HCL сопротивлялась профсоюзу, и Национальный совет по трудовым отношениям обвинил HCL в несправедливой трудовой практике, в том числе в том, что HCL переводила рабочие места за границу в отместку за профсоюзную деятельность. Тем не менее рабочие продолжали проявлять свою коллективную силу и в конечном итоге выиграли свой первый предварительный контракт, предусматривающий повышение заработной платы, в июле 2021 года.[6] А в январе 2021 года Alphabet Workers Union — группа из более чем 800 прямых сотрудников Google, временных сотрудников, поставщиков и подрядчиков — публично запустила национальную кампанию и профсоюз меньшинств при поддержке работников связи Америки, чтобы укрепить власть в своих на рабочем месте и оказывать давление на Google, чтобы они действовали этично как работодатель, так и член сообщества.[7] Импульс растет: благодаря этим решительным усилиям начинают разрушаться препятствия, которые чрезвычайно затрудняли коллективные действия для временных работников в крупных технологических компаниях.

В этом отчете обсуждается, каким образом временное отсутствие в технологической отрасли снижает заработную плату и ухудшает условия труда временных работников, усугубляет профессиональную сегрегацию, ослабляет коллективный голос временных работников на рабочем месте, повышает их уязвимость перед дискриминацией, домогательствами и другими незаконными действиями. поведения и замыкает их в систему постоянной временной работы.

Представлен опыт десятков субподрядчиков в Google, Apple, Microsoft, Facebook, Yahoo и CenturyLink. Temp Worker Justice и NELP неофициально опросили этих работников о проблемах с качеством работы в период с февраля 2019 года.и март 2021 г.[8] Предварительные выводы в этом отчете заслуживают дополнительного изучения.

Отчет завершается рекомендацией изменений в политике, которые повысят трудовые стандарты для временных работников в сфере технологий и поддержат объединение технических работников для усиления влияния на рабочем месте.

Неравное обращение, профессиональная сегрегация, дискриминация и репрессалии

В данном отчете мы используем термин «временные работники в сфере технологий» для обозначения любого лица, нанятого временным агентством или другой подрядной фирмой для выполнения работы в сфере технологий. компания.[9]

Подавляющее большинство временных сотрудников, с которыми мы говорили о том, как с ними обращаются на работе — 31 из 37 — сказали, что с ними обращаются хуже, чем с постоянными сотрудниками. Как сказал один временный сотрудник технического отдела: «Я мог бы написать длинный роман о раздельных и неравных условиях труда. Повсюду есть барьеры». [10] Как обсуждается далее в этом отчете, это неравное обращение принимает множество форм, включая низкую оплату и льготы, уязвимость перед дискриминацией и сексуальными домогательствами, а также чрезмерно ненадежную занятость, что делает риск возмездия за резкое высказывание.

Поскольку сегрегация по роду занятий широко распространена в технологической отрасли, это неравное обращение в большей степени приходится на цветных людей. Хотя чернокожие и латиноамериканские работники недостаточно представлены в технологической отрасли, они с гораздо большей вероятностью будут наняты в качестве временных или других контрактных работников, чем в качестве постоянных сотрудников. Согласно исследованию рабочей силы Силиконовой долины, проведенному в 2016 году, хотя чернокожие и латиноамериканские рабочие составляют 26 процентов рабочей силы в регионе, они составляют лишь 10 процентов технических работников Силиконовой долины, нанимаемых по прямому найму, но 26 процентов белых воротничков технологической отрасли. контрактная рабочая сила и 58 процентов ее рабочих контрактной рабочей силы. Жители азиатских и тихоокеанских островов имеют гораздо большее представительство в постоянной рабочей силе технологической отрасли, чем другие цветные работники, но их общее представительство маскирует различия между сообществами. Индийские и китайские рабочие широко представлены в технической рабочей силе прямого найма, что в значительной степени является следствием того, что технологические компании запрашивают визы H-1B для работников из этих стран, [12] тогда как вьетнамские и филиппинские рабочие в основном работают по контракту. рабочая сила.[13]

Профсоюз работников Alphabet заявил, что включение в его движение всех работников Google — постоянных сотрудников, временных сотрудников, поставщиков и подрядчиков — имеет решающее значение для отмены системы раздельного найма, которая удерживает многих чернокожих и коричневых рабочих на временных и других контрактах второго класса. рабочие места.[14]

Дискриминация также распространена. Из 39 временных сотрудников, с которыми мы говорили, 12 считают, что они подвергались дискриминации по признаку пола, расы, этнической принадлежности, иммиграционного статуса, религии, сексуальной ориентации, инвалидности, возраста или другого неуказанного статуса. Один из временных сотрудников технического отдела сказал: «У меня две карьеры были разрушены постоянными сотрудниками-мужчинами из-за откровенной дискриминации по признаку пола. Когда я много раз обращалась к начальству на разных работах, они либо превращали мою жизнь в ад, так что я увольнялась, либо увольняли меня без предупреждения». когда ее уволили с работы вскоре после того, как она пожаловалась на сексуальные домогательства со стороны менеджера Google.

Согласно новостным сообщениям, в 2018 году тысячи сотрудников Google организовали забастовку в знак протеста против неадекватного рассмотрения компанией жалоб на сексуальные домогательства и двухуровневой системы найма, которая делает временных и других контрактных работников более уязвимыми для таких злоупотреблений. [ 17] Вскоре после этого Google отменил свою политику, требующую от сотрудников подавать иски о сексуальных домогательствах в арбитраж, но не применил это изменение к своим тысячам временных сотрудников, подрядчиков и поставщиков — еще одна иллюстрация их второсортного статуса.

Временные сотрудники в сфере технологий знают, что их могут отстранить от задания в любой момент, поэтому говорить о дискриминации или другом незаконном обращении рискованно. Из 24 временных сотрудников в сфере технологий, с которыми мы говорили, которые пожаловались своему агентству по трудоустройству или работодателю на рабочем месте по поводу рабочей проблемы, шесть сообщили, что, по их мнению, они столкнулись с местью , например, получили худшее рабочее задание или потеряли все возможности для работы, в отклик. Один из технических специалистов сказал: «У меня нет гарантий занятости, и я боюсь говорить об этом, потому что не могу потерять свой доход. . . . У меня лучше, чем у многих временных работников, но я работаю в состоянии крайнего беспокойства из-за ненадежности работы»[19]. ] Другой сообщил: «Я всегда ищу работу и живу в страхе. Меня отпускают без бумажного следа и без предупреждения». [20]

Даже если временные работники захотят подать жалобу, они могут не знать, кому и как сообщить о проблеме. По словам одного временного работника, с которым мы разговаривали, дискриминация и домогательства являются обычным явлением, но предполагается, что временные работники должны жаловаться в свое временное агентство, а не в ведущую техническую компанию, даже несмотря на то, что «временные агентства часто не имеют местного отдела кадров. Запросы должны быть сделаны онлайн с длительным временем ожидания ответов — неделями»[21] 9.0003

Низкая заработная плата, неадекватные льготы и кража заработной платы

Большинство временных сотрудников, с которыми мы разговаривали, — 21 из 39 — сообщили, что их зарплата ниже отраслевого стандарта . Хуже того, это неравная оплата за равный труд. Тридцать шесть из 38 временных технических специалистов, с которыми мы говорили по этому вопросу, сказали, что они выполняют по крайней мере часть той же работы, что и постоянные сотрудники.

Наши беседы с временными работниками технического отдела показывают, что различия в оплате труда в рамках профессий могут быть огромными. Из 21 временного работника, с которыми мы говорили, которые работают программистами, разработчиками программного обеспечения или другими компьютерными и информационными технологиями, большинство сообщили, что их почасовая оплата составляет менее 30 долларов в час, или годовой доход ниже 62 400 долларов для штатного сотрудника. работает 40 часов в неделю. Семь сообщили о почасовой оплате от 20 до 29 долларов.0,99, четверо сообщили о почасовой оплате от 15 до 19,99 долларов, а двое сообщили о почасовой оплате ниже 15 долларов. Эти уровни заработной платы значительно ниже средней годовой заработной платы в размере 88 240 долларов США для профессий, связанных с компьютерами и информационными технологиями.

Опыт этих работников подтверждается данными Бюро статистики труда США, которое показало, что работники агентств временной помощи, работающие полный рабочий день, зарабатывают на 41 процент меньше, чем работники со стандартным рабочим графиком. [23] Это верно даже для профессий; Согласно данным Бюро статистики труда США, работники агентств временной помощи, занимающиеся информационными технологиями, страдают от штрафа в размере заработной платы по сравнению с их коллегами по прямому найму.

Другие исследователи также обнаружили, что временным и другим контрактным работникам в технологической отрасли платят значительно меньше, чем постоянным работникам, нанимаемым по прямому найму. Исследование рабочей силы Силиконовой долины, проведенное в 2016 году, показало, что средняя годовая заработная плата составляет 113 300 долларов США для наемных работников, 53 200 долларов США для технических работников, работающих по контракту, и 19 900 долларов США для технических специалистов, работающих по контракту. По оценкам веб-сайта On Contracting, который помогает людям найти работу по контракту с техническими специалистами, технологические компании могут сэкономить в среднем 100 000 долларов США в год на одном рабочем месте в Соединенных Штатах, используя временных и других подрядчиков вместо штатных сотрудников, нанимаемых по прямому найму. [26]

Временные работники технического отдела также сообщают о неадекватных льготах, предоставляемых работодателем . Из 39 временных сотрудников, с которыми мы разговаривали, только 13 имеют оплачиваемый отпуск. Двадцать шесть сообщили, что они оплачивали больничный, хотя это может быть связано с тем, что юрисдикция, в которой они живут, требует этого. Один временный работник в сфере технологий сказал, что он получает только «установленный штатом минимум 24 часа оплаты по болезни каждый год». [27] Только четверо имеют доступ к оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком. Семнадцать сообщили, что они не получают медицинскую страховку через своего работодателя, а 28 не получают никаких пенсионных отчислений от своего работодателя.

“ Мой контракт как временного работника может быть расторгнут в любое время с уведомлением или без него, что очень страшно во время этой пандемии. Я оплачивал больничный, но только установленный государством минимум в 24 часа оплаты больничного каждый год. Варианты медицинского страхования, которые они предлагают, ужасны. Мне повезло, что я достаточно молод, чтобы все еще иметь страховку моей матери». [28]

Пандемия COVID-19 усугубила это неравенство. Из-за неадекватного оплачиваемого отпуска и медицинского страхования временные работники в сфере высоких технологий подвергаются большему риску, чем их коллеги, работающие по прямому найму, плохого состояния здоровья или финансового опустошения, если они заразятся вирусом. Тем не менее, согласно новостным сообщениям, технологические компании разрешили своим постоянным сотрудникам работать удаленно во время пандемии, в то время как многие временные работники были обязаны явиться на свое рабочее место.[29]]

«Я белая женщина, получающая хорошую почасовую оплату в качестве белого воротничка в Google, но я работаю на полную ставку без оплачиваемых больничных, оплачиваемых отпусков и отпусков по уходу за ребенком. для воспитания детей во время пандемии (привилегия, которой пользуются штатные сотрудники), никаких пенсионных отчислений. . . . Меня исключают из внутренних встреч и тренингов по разнообразию и инклюзивности, которые проводились после протестов Джорджа Флойда и BLM». ^[30]

Наряду с некачественной оплатой и пособиями, временные работники в сфере технологий уязвимы для незаконных действий, таких как кража заработной платы . Из 39 временных сотрудников в сфере технологий, с которыми разговаривали, 15 сообщили, что они столкнулись как минимум с одним из следующих нарушений заработной платы на своей временной должности: несвоевременная оплата, неоплата всех отработанных часов или невыплата сверхурочных. Согласно одному сообщению в прессе, руководители проектов в Google заставляли контрактников работать много часов, не сообщая о сверхурочной работе, давая при этом «тонкие обещания перехода на полный рабочий день». [31]

Учитывая их низкую заработную плату и льготы, а также риск нарушения заработной платы, неудивительно, что большинство временных сотрудников в сфере технологий предпочитают не работать на временной основе или на другой контрактной должности. Из 38 временных сотрудников в сфере технологий, с которыми мы говорили по этому поводу, 25 сказали, что устроились на временную работу, потому что не смогли найти постоянную работу по прямому найму.

ИСТОРИЯ КЕВИНА Плата была сложной темой для Кевина Кипровски, который около полутора лет работал в Google в Нью-Йорке через Vaco Nashville, LLC, кадровое агентство из Теннесси. Кевин носил одежду с логотипом Google, работая в сфере демонстрации и продажи продуктов Google. Во время посещения школы учитель спросил: «Как вы себя чувствуете, идя сюда, показывая вещи, когда вы знаете, что делаете гораздо больше, чем все мы?» На самом деле, работая в Google, Кевин зарабатывал примерно на 18 000 долларов в год меньше, чем начальная зарплата учителя государственной школы Нью-Йорка без опыта преподавания. [32]

«Постоянная работа» и мошеннические практики найма и удержания

Хотя некоторые временные и кадровые агентства, специализирующиеся на трудоустройстве в сфере технологий, позиционируют себя как ворота к постоянной работе в отрасли, реальность совсем другая. Согласно новостным сообщениям, наемные работники Apple согласились на должность в Apex, кадровой фирме Apple, в надежде получить постоянную должность в Apple — возможность, которую Apex использовала — только для того, чтобы обнаружить, что их шансы невелики, потому что Apple сократила его практика перевода любых контрактных работников на должности с полной занятостью.[33]

Из 39 временных технических специалистов, ответивших на наши вопросы о продолжительности их текущего или последнего назначения, 20 сообщили, что это задание длилось от одного до двух лет, а 10 находились на своем задании более двух лет. Продолжительность этих назначений указывает на то, что временные должности не обеспечивают путь к постоянной работе и профессиональному росту в технологической отрасли.

Многие временные сотрудники технического отдела, с которыми мы разговаривали, сообщают, что при приеме на работу им давали неточную или вводящую в заблуждение информацию. самые распространенные введение в заблуждение относится к «временной работе в пермь» — возможности перейти на постоянную работу по прямому найму в ведущей технологической компании. Из 39 работников, с которыми мы беседовали, 27 заявили, что их ввели в заблуждение относительно существенных условий их занятости, сославшись на вероятность или время перехода на постоянную работу в качестве наиболее распространенных типов искажения фактов.

Что еще хуже, временные агентства обычно применяют методы, которые ограничивают возможности временных работников получить постоянную работу. Многие контракты между временными агентствами и компаниями-клиентами требуют, чтобы компании платили «плата за конвертацию» — иногда равна двухмесячной зарплате временного работника — если они нанимают этого временного работника в качестве постоянного сотрудника. Поскольку временные работники не имеют доступа к этим контрактам, они могут не знать о существовании этих положений.

Кроме того, контракты временных работников с агентством по трудоустройству могут содержать положение о запрете конкуренции , которое запрещает временному работнику работать на конкурента во время и в течение определенного периода времени после его текущей работы. В зависимости от того, насколько широко толкуется термин «конкурент», этот пункт может помешать временному сотруднику в области технологий работать в любом другом агентстве по трудоустройству или компании-клиенте агентства по трудоустройству. Девять временных сотрудников в сфере технологий, с которыми мы разговаривали, сказали, что их кадровое агентство помешало им работать в другом кадровом агентстве или устроиться на постоянную работу в свою компанию.

Сборы за переход и положения о неконкуренции предназначены для ограничения мобильности временных работников и удержания их на временной работе на долгосрочной основе, что увеличивает прибыль индустрии временного персонала. Кадровое агентство взимает со своих клиентов почасовую оплату за услуги временного работника и платит этому работнику почасовую ставку. Наценка или «спред» между ставкой выставления счетов и ставкой оплаты — это то, как работает бизнес и где извлекается прибыль. Основная часть работы, которую выполняет агентство, выполняется заранее: заключение контракта с клиентом, набор, проверка и размещение работников.

Следовательно, кадровые агентства максимизируют свою прибыль двумя способами . Во-первых, они взимают с компаний-клиентов как можно больше, а своим работникам платят как можно меньше. Во-вторых, они снижают текучесть кадров и заставляют временного работника работать с одним и тем же клиентом как можно больше оплачиваемых часов как можно дольше. Так рождается низкооплачиваемая постоянная работа.

«[Мне] сказали [мне] агентство [по временным вопросам], что через 90 дней после начала обучения я получу бонус в размере 500 долларов США и повышение заработной платы на 1 доллар в час. я достиг 90 дней вчера, после чего я получил электронное письмо, в котором говорилось, что я НЕ получу бонус или повышение заработной платы. Я чувствую, что меня ввели в заблуждение, и я бы не занял позицию без этих преимуществ».[34]

ИСТОРИЯ ДЖИНЫ

Джина ДеПелсМакер поняла, что временная система сдерживает ее. Джина работала в штаб-квартире многонациональной химической корпорации Dow, Inc. в Мидленде, штат Мичиган. Она работала временным сотрудником в Kelly IT Services в общей сложности около восьми лет, разделенных между двумя долгосрочными заданиями. Первое назначение, которое длилось четыре года, закончилось после того, как ей сказали, что ее должность «переклассифицируется», что означает, что ее заработная плата будет снижена на 50 процентов до 18,50 долларов в час, и она потеряет большую часть своих пособий. Она уволилась. Но Доу, безусловно, является крупнейшим работодателем в этом районе, поэтому она подала заявку на постоянную работу в компании и работу по контракту через другие кадровые агентства. Adecco, другое кадровое агентство, определило ее как идеально подходящую для другого технического задания в родственном подразделении Dow, но затем внезапно прекратило с ней всякое общение. Она подозревает, что у Adecco была неофициальная договоренность с Келли не переманивать нынешних и бывших сотрудников Келли. Имея ограниченные возможности и ей нужно было вернуться к работе, она приняла предложение о работе от Келли. Зарплата составляла 28 долларов в час: значительно меньше, чем она зарабатывала раньше, но лучше, чем сокращение заработной платы, на которое она была бы вынуждена пойти, если бы не уволилась.

Условия контракта, обычно используемые для ограничения возможностей трудоустройства временных работников

Соглашение о запрете браконьерства: Соглашение между компаниями о том, чтобы не нанимать своих сотрудников и не домогаться их. Хотя такие соглашения часто являются незаконными, тем не менее они существуют во многих отраслях.
Оговорка о неконкуренции: Положение контракта, запрещающее сотруднику работать на работодателя, конкурирующего с его текущим работодателем.
Плата за конвертацию: Контрактно установленная стоимость, которую временные кадровые агентства могут взимать со своих клиентов, если клиенты хотят нанять или «преобразовать» временного работника в постоянного работника.

Заключение

Временные и другие субподрядные работники в технологической отрасли являются рабочей силой второго сорта, состоящей непропорционально из цветных людей, которые выполняют большую часть той же работы, что и постоянные сотрудники, нанятые по прямому найму, но за меньшую оплату, худшие льготы, отсутствие гарантий занятости и высокая вероятность дискриминационного или иного незаконного обращения. Эта система не случайна. Он был создан технологическими компаниями, чтобы они могли отделять работников друг от друга и извлекать как можно больше рабочей силы с наименьшими затратами из своей временной рабочей силы, избегая при этом ответственности работодателя за созданные ими условия. Посредники в этих отношениях — временные и кадровые агентства — соблазняют работников обещаниями постоянной работы по прямому найму в технологической компании, когда на самом деле система блокирует этих работников на постоянной временной работе.

Значимые решения требуют от отдельных работников создания межрасовой солидарности и коллективной силы. Временным специалистам в сфере технологий следует обратиться в такие организации, как Федерация технических работников, United HCL Workers of Pittsburgh и Temp Worker Justice, чтобы узнать больше. Необходимы системные изменения, чтобы поднять многие десятки тысяч задержанных и дать работникам возможность добиваться нарушений и улучшать свои условия.

Федеральные и государственные политики должны уделить первоочередное внимание изменениям в законе, которые одновременно повышают трудовые стандарты для временных работников и поддерживают новаторскую и смелую организацию временных технических работников, которая происходит прямо сейчас.

Пришло время уравнять правила игры и предоставить временным сотрудникам технических служб по всей стране реальную возможность объединиться со своими коллегами — как временными, так и постоянными — для укрепления власти и повышения стандартов на своем рабочем месте.

Необходимые изменения политики включают следующее:

Равная оплата за равный труд: Временным работникам следует платить так же, как и постоянным работникам, выполняющим аналогичную работу.
Совместная ответственность работодателя: Технологические компании, а также все другие компании, передающие работу посредникам, таким как агентства по трудоустройству, должны нести ответственность как совместные работодатели за условия труда своих наемных работников. Они также должны находиться за столом переговоров во время профсоюзных переговоров.
Прозрачность условий назначения: Кадровые агентства должны предоставлять временным работникам письменное уведомление об условиях каждого назначения, включая продолжительность назначения, возможность перехода на постоянную работу и «спред» между почасовой оплатой временного работника и почасовой оплатой компании-клиента за их труд.
Запрет условий найма, которые ограничивают другие возможности трудоустройства временных работников: Условия контракта, которые ограничивают возможности временных работников получить постоянную работу в компании-клиенте или даже согласиться на работу в компании-конкуренте, должны быть запрещены или строго ограничены.
Требования к ведению записей: Агентства по трудоустройству должны вести записи о каждом назначении, в том числе о его продолжительности, оплате и часах, а также о каждом заявителе и трудоустройстве временного работника, включая демографическую информацию и продолжительность работы. Эти записи могут пролить свет на дискриминационные и неправомерные действия.

Законодательство в Конгрессе даст толчок к проведению необходимых реформ временных работников, которых они нанимают, чтобы эти компании несли ответственность как работодатели за условия труда, которые они создают.

Закон о восстановлении рабочей силы от 2020 г. , R. 7638, значительно улучшит стандарты труда для временных работников, среди прочего, потребовав равной оплаты для временных и постоянных работников, выполняющих аналогичную работу; ограничение комиссий за конвертацию и запрет соглашений о неконкуренции во временных контрактах; и требование к кадровым агентствам раскрывать своим работникам материальные условия их работы, включая «спред» между почасовой оплатой рабочего и почасовой оплатой компании-клиента за труд временного работника.
Закон о защите права на организацию от 2021 года, R. 842, упростит возложение на компании, нанимающие работников по контракту с кадровыми агентствами, ответственность в качестве совместных работодателей этих работников в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях, поэтому эти компании должны будут договариваться со своими временными работниками и другими наемными работниками об условиях их найма.

Благодарности

NELP и Temp Worker Justice (TWJ) благодарят United HCL Workers of Pittsburgh и Federation of Tech Workers за их вклад в поддержку этой работы. Авторы также благодарят Ким Дил, Майю Пинто, Кэти Ракелсхаус и Ребекку Смит за руководство по этому отчету, а также Джорджа Гоноса за исследовательскую поддержку этого проекта (и многих других) для временных работников.

Эта работа может быть выполнена только при поддержке лидеров рабочих, которые высказались и поделились своими историями, включая Джину ДеПелсМакер и Кевина Кипровски. NELP и TWJ также признательны и благодарят соавтора и нынешнего временного работника Бена Гвина. Связи, которые Бен установил с рабочими по всей стране, и его успешная деятельность на рабочем месте в Питтсбурге замечательны.

Работа Лены Чандхок.

О TWJ

Temp Worker Justice – это национальная некоммерческая организация временных работников. Он запущен в 2019 годупри поддержке НЭЛП. TWJ предоставляет временным работникам и организациям работников возможности для проведения исследований и обучения, а также оказывает организационную поддержку Национальному совету временных рабочих, группе лидеров рабочих, которые бросают вызов индустрии временного найма. Для получения дополнительной информации посетите сайт www.tempworkerjustice.org.

За дополнительной информацией обращайтесь:

Дэйв ДеСарио

Директор, Temp Worker Justice

[email protected]

www.tempworkerjustice.org

Ben Gwin

United HCL Working of Pittsburgh

[email protected]

www.federationoftoftechworkers.org

. Laura Padin. Проект

[email protected]

www.nelp.org

Временные работники

Загрузить полную публикацию

PDF

Примечания

[1] Стивен Гринхаус, Временные работники Microsoft выиграли судебный процесс , N.Y.Times, 28 мая 2019 г. что эта и многие другие компании ошибочно классифицировали как независимых подрядчиков тысячи штатных работников, которых следовало считать штатными работниками».

[2] Сэм Харнетт, «Двухуровневая кастовая система»: мир белых воротничков в Силиконовой долине , KQED, 19 апреля 2019 г. ; Дайсуке Вакабаяси, Теневая рабочая сила Google: Временные сотрудники, число которых превышает число штатных сотрудников , NYTimes, 29 мая 2019 г. , 12 декабря 2018 г.

[4] Дайсуке Вакабаяши, Теневая рабочая сила Google: временные сотрудники, которых больше, чем штатных сотрудников , N.Y.Times, 28 мая 2019 г.

[5] Бриджит Шульте, From the Ranks Microsoft Permatemps , Washington Post, 28 марта 2015 г., https://www.washingtonpost.com/local/from-the-ranks-of-microsofts-permatemps/2015/03/27/64f5c922-cb5d-11e4-8c54-ffb5ba6f2f69_story .html.

[6] Ким Лайонс, Workers for Google Pittsburgh Contractor HCL Reach Tentative Union Contract, The Verge, 23 июля 2021 г., https://www.theverge.com/2021/7/23/225

/google- питтсбург-подрядчики-hcl-профсоюз сталелитейщиков.
[7] Наша миссия, Alphabet Workers Union, https://alphabetworkersunion.org/principles/mission-statement/ (последнее просмотрено 17 марта 2021 г.). Что касается обеспечения того, чтобы Alphabet действовал этично в нашем глобальном обществе, на веб-сайте профсоюза говорится: «Мы несем ответственность за технологии, которые мы привносим в мир, и признаем, что их последствия выходят далеко за рамки Alphabet. Мы будем работать с теми, кого затрагивает наша технология, чтобы убедиться, что она служит общественному благу».
[8] TWJ и NELP опросили 39 временных сотрудников в области технологий. Результаты опроса находятся у авторов.
[9] Термин «технологическая компания», используемый в данном отчете, означает компанию, которая в основном занимается предоставлением услуг в области электронных технологий, таких как цифровая электроника, программное обеспечение и услуги, связанные с Интернетом.
[10] Результаты опроса Temps in Tech хранятся у авторов. Этот комментарий был предоставлен как часть открытого ответа на следующий вопрос: «Есть ли что-нибудь еще, чем вы хотели бы поделиться с нами о своем опыте работы? Бывший. Заработная плата, льготы, безопасность, дискриминация, домогательства и т. д. (факультативно)».
[11] Work Partnerships USA & Silicon Valley Rising, Tech’s Invisible Workforce , март 2016 г., https://www.wpusa.org/files/reports/TechsInvisibleWorkforce. pdf.
[12] См. Рани Молла, Рабочие из Индии и Китая получили 82 процента американских виз H-1B в прошлом году , Vox, 13 апреля 2017 г. выше примечание 10, в 5.
[14] Парул Коул и Чуи Шоу, Мы построили Google. Это не та компания, на которую мы хотим работать , N.Y.Times, 4 января 2021 г.
[15] Результаты опроса Temps in Tech находятся у авторов. Этот комментарий был предоставлен как часть открытого ответа на следующий вопрос: «Есть ли что-нибудь еще, чем вы хотели бы поделиться с нами о своем опыте работы? Бывший. Заработная плата, льготы, безопасность, дискриминация, домогательства и т. д. (факультативно)».
[16] Дайсуке Вакабаяши, Теневая рабочая сила Google: временные сотрудники, численность которых превышает число штатных сотрудников , N.Y.Times, 28 мая 2019 г.
[17] Дайсуке Вакабаяси, Теневая рабочая группа Google: временные сотрудники, которых больше, чем штатных сотрудников , N. Y.Times, 28 мая 2019 г.
[18] Ниташа, Тику, Google прекращает принудительный арбитраж после протеста сотрудников Wired, 21 февраля 2019 г.
[19] Результаты опроса Temps in Tech находятся у авторов. Этот комментарий был предоставлен как часть открытого ответа на следующий вопрос: «Есть ли что-нибудь еще, чем вы хотели бы поделиться с нами о своем опыте работы? Бывший. Заработная плата, льготы, безопасность, дискриминация, домогательства и т. д. (факультативно)».
[20] Результаты опроса Temps in Tech хранятся у авторов. Этот комментарий был предоставлен как часть открытого ответа на следующий вопрос: «Есть ли что-нибудь еще, чем вы хотели бы поделиться с нами о своем опыте работы? Бывший. Заработная плата, льготы, безопасность, дискриминация, домогательства и т. д. (факультативно)».
[21] Результаты опроса Temps in Tech хранятся у авторов. Этот комментарий был предоставлен как часть открытого ответа на следующий вопрос: «Есть ли что-нибудь еще, чем вы хотели бы поделиться с нами о своем опыте работы? Бывший. Заработная плата, льготы, безопасность, дискриминация, домогательства и т. д. (факультативно)».
[22] Бюро статистики труда США, Справочник по профессиональным перспективам, Занятия в области компьютерных и информационных технологий (последний просмотр 31 марта 2021 г.), https://www.bls.gov/ooh/computer-and-information-technology/home .htm.
[23] Национальный проект закона о занятости, Нестандартная рабочая сила Америки сталкивается с заработной платой. Штрафы к пособиям, согласно данным США , 7 июня 2018 г., https://www.nelp.org/news-releases/americas-nonstandard-workforce-faces-wage-benefit-penalties-according-us-data/ (анализ Данные опроса временных работников за 2017 г.).
[24] Анализ NELP данных статистики занятости, Бюро статистики труда США, май 2020 г.
[25] Tech’s Invisible Workforce, март 2016 г., выше , примечание 10, в 3.
[26] Daisuke Wakabaya , Теневая рабочая сила Google: временные сотрудники, численность которых превышает численность штатных сотрудников , NYTimes, 29 мая 2019 г.
[27] Результаты опроса Temps in Tech находятся у автора. Этот комментарий был предоставлен как часть открытого ответа на следующий вопрос: «Есть ли что-нибудь еще, чем вы хотели бы поделиться с нами о своем опыте работы? Бывший. Заработная плата, льготы, безопасность, дискриминация, домогательства и т. д. (факультативно)».
[28] Результаты опроса Temps in Tech хранятся у автора. Этот комментарий был предоставлен как часть открытого ответа на следующий вопрос: «Есть ли что-нибудь еще, чем вы хотели бы поделиться с нами о своем опыте работы? Бывший. Заработная плата, льготы, безопасность, дискриминация, домогательства и т. д. (факультативно)».
[29] Ниташа Тику и Элизабет Двоскин, Двухколесная система Силиконовой долины для белых воротничков находится под давлением из-за распространения коронавируса , Washington Post, 9 марта, 2020.
[30] Результаты опроса Temps in Tech находятся у автора. Этот комментарий был предоставлен как часть открытого ответа на следующий вопрос: «Есть ли что-нибудь еще, чем вы хотели бы поделиться с нами о своем опыте работы? Бывший. Заработная плата, льготы, безопасность, дискриминация, домогательства и т. д. (факультативно)».
[31] Дайсуке Вакабаяси, Теневая рабочая сила Google: временные сотрудники, число которых превосходит штатных сотрудников , N.Y.Times, 28 мая 2019 г.
[32] Беседа с Кевином Кипровски 17 декабря 2020 г., подтверждающая ранее опубликованные отчеты и его зарплата около 40 000 долларов в год. Начальная зарплата учителя в Нью-Йорке указана в размере 57 845 долларов в год (степень бакалавра, без опыта преподавания) на веб-сайте школ Нью-Йорка, подтверждена 17 декабря 2020 г., https://www.schools.nyc.gov/careers/working-at- лань / льготы и оплата
[33] Джошуа Брустейн, Каково работать на «черном сайте» Apple , Bloomberg, 11 февраля 2019 г.
[34] Результаты опроса Tech in temp находятся у автора. Этот комментарий был предоставлен как часть открытого ответа на следующий вопрос: «Есть ли что-нибудь еще, чем вы хотели бы поделиться с нами о своем опыте работы? Бывший.