Управление персоналом в образовательном учреждении

Содержание

Система управления персоналом образовательного учреждения

Библиографическое описание:

Мальцева Т. И. Система управления персоналом образовательного учреждения [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Пермь, май 2012 г.). — Пермь: Меркурий, 2012. С. 43-44. URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/58/2292/ (дата обращения: 25.06.2019).

Модернизация российского образования ставит задачу повышения качества обучения и воспитания школьников. Успешное выполнение современной школой своих задач, направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников, прежде всего, администрации и педагогического персонала.

Определяя педагогический персонал образовательного учреждения как организованную часть трудового коллектива общеобразовательного учреждения, включенную в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций и представленную учителями, социальными педагогами и педагогами-психологами, воспитателями, классными руководителями, педагогами дополнительного образования, другими педагогическими специалистами, а также самой администрацией школы, следует отметить, что специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми школой педагогическими функциями.

Поскольку персонал школы – преимущественно педагогический, и на характеристику и поведение его членов влияет данная специфика деятельности (учить, воспитывать, подавать идеальный пример собственного поведения и проч.), то вполне закономерным представляется рассмотрение педагогических условий управления персоналом школы, под которыми мы понимаем такие обстоятельства, определяющие успешность управленческой деятельности, которые обусловлены спецификой функционирования образовательного учреждения и реализуемых в его рамках педагогических функций. Данная позиция предполагает учет руководителем школы в своей управленческой работе фактора воздействия на сознание и поведение своих сотрудников специфических особенностей педагогического труда.

В настоящее время в науке и практике управления школой разрабатываются различные модели такого управления. Однако, проведенный нами анализ предлагаемых вариантов, на наш взгляд, не всегда обеспечивает комплексность их воздействия на качество образования, не учитывает целого ряда вновь открывшихся факторов и особенностей современной образовательной ситуации, связанных, например, с переоценкой роли контроля и других, отдельно взятых управленческих функций в ущерб социально-психологической стороне управления.

Кроме того, в науке и практике образования в последнее время происходит переосмысление таких категорий, как цели образования, миссия и функции школы и др. Ведущее место стала занимать проблема качества образования. Независимо от конкретного наполнения содержания этого понятия авторы сходятся во мнении о том, что, возлагая на себя ответственность за качество образования, управленческая система образовательного учреждения должна осознавать, что ее главная задача состоит не в контроле за качеством, а в обеспечении его условий. Контроль может рассматриваться не как основа, а только как один из инструментов управления качеством. Достижение оптимального качества образования зависит от целого ряда факторов, к которым, безусловно, можно отнести и управленческую компетентность администрации, и методическое мастерство педагогов, качество самого управления и другие показатели.

Управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет эффективным, если обеспечен комплекс педагогических условий такого управления.Данная сфера деятельности предоставляет наибольший простор в построении моделей эффективного сотрудничества различных школьных служб и специалистов. В основу модели положены системный, оптимизационный, коммуникационно-диалогический, личностно ориентированный подходы. Модель управления педагогическим персоналом общеобразовательной школы включает 3 компонента: организационно-содержательный, технологический и профессионально-кадровый.

Организационно-содержательный:

1. Цели, результаты, содержание деятельности;

2. Критерии эффективности;

3. Основные объекты управления.

Технологический:

Педагогические условия управления персоналом школы:

сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом;
принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении;
формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе;
обеспечение условий профессионального роста педагогов.

2. Система работы с кадрами;

3. Формы, средства, методы, стиль управления.

Профессионально-кадровый:

1. Профессиональный состав управленцев школы;

2. Дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев:

самооценка профессиональных качеств и притязаний;
сформированность профессионального целеполагания;
способность к выработке программы действий, ее реализации, анализу и коррекции.

3. Условия повышения квалификации управленцев и педагогов.

Включение в структуру организационно-содержательного компонента модели подсистемы целей-результатов в качестве первой и необходимой составляющей обусловлено, прежде всего, тем, что в соответствии с требованиями системного подхода именно цель является системообразующим фактором. Она становится исходным основанием для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, способы, средства, воздействия исполнения принятых решений, служит нормой контроля (экспертизы) и оценки фактических результатов, позволяет регулировать и корректировать педагогический процесс, поведение и деятельность всех его участников».

Целевой компонент представляет определенную объективно обусловленную, логическую, гармоничную и преемственную иерархию целей и функций, которые призвана реализовать данная модель в системе деятельности инновационной школы.

При этом стратегический уровень такой иерархии составляет базовая цель школы, направленная на выполнение социального заказа, сформулированного в принятой недавно Концепции модернизации российского образования: «Современному развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения в ситуации выбора, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, готовы к межкультурному взаимодействию, обладают чувством ответственности, за судьбу страны, за ее социально-экономическое процветание, умеющие не только жить в гражданском обществе и правовом государстве, но и создавать их».

В широком смысле эта цель связана с формированием современной личности вообще средствами образования.

Следующий уровень целей – тактический – определяет цель управленческой системы школы. Эта цель состоит в обеспечении оптимальных условий качественного образовательного процесса, посредством которого школа во взаимодействии с другими социальными институтами формирует личность. Данный уровень включает, таким образом, особенные, организационные цели, учитывающие потенциальные возможности школьной организации.

Наконец, третий уровень целей – специальный – указывает на специфические цели, то есть частные, функциональные, оперативные, краткосрочные, конкретизируют общие цели применительно к руководителям и подчиненным, связаны с лично осознаваемыми и представленными целями на основе сформировавшихся индивидуальных лично и профессионально направленных потребностей.

Организационно-содержательный компонент, кроме того, включает определение основного содержания деятельности, а также объекты управления, то есть, по сути, основных участников образовательного процесса (педагогов, других различных специалистов, осуществляющих педагогическую деятельность – педагогический персонал и его профессиональные формирования).

Технологический компонент модели включает сами педагогические условия управления персоналом школы:

сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом;
принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении;
формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе;
обеспечение условий профессионального роста педагогов.

Кроме того, сюда же отнесены формы, средства, методы, стиль управления, а также сама система работы с персоналом, включающая:

кадровую политику школы,
подбор (расчет потребности в педагогических кадрах, модели специалистов и должностей),
оценку (методы оценки педагогических кадров, оценку их профессионального потенциала, оценку индивидуального вклада, систему аттестации педагогов и специалистов),
расстановку (типовые модели карьеры в школе и вне ее, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров),
адаптацию (испытательный срок, адаптацию молодых педагогов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов),
обучение (профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации персонала, в целом методическую работу).

Кадровый компонент включает профессиональный состав управленцев школы, дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев, а также условия повышения квалификации управленцев и педагогов.

moluch.ru

Страница не найдена | Академия подготовки главных специалистов

— Выбрать дистанционный курс -Административно-хозяйственное обеспечение деятельностиАнтикоррупционные меры при осуществлении образовательного процессаАнтитеррористическая деятельность в образовательной организацииАнтитеррористическая защищенностьАудит / Внутренний аудитБиблиотекарь. Библиотековедение. Библиотечное, справочно-библиографическое и информационное обслуживаниеБухгалтерский учётБюджетная политикаБюджетная системаБюджетный учёт / Экономика, бюджетирование, бухгалтерский (бюджетный) учет и контрольГосударственное и муниципальное управлениеГосударственные и муниципальные финансыГосударственный оборонный заказГражданская оборона и чрезвычайные ситуацииДефектология. Учитель-дефектологДиагностика и коррекция задержки психического развития у детейЗащита информации, персональных данных и обеспечение информационной безопасностиИзобразительное и декоративно-прикладное искусство. Педагогика и методика преподаванияИнвестиционный менеджмент / Инвестиционный директорИнклюзивное (интегрированное) обучение детей с ограниченными возможностями здоровьяИнформационно-коммуникационные технологии в электронной информационно-образовательной средеКадровое делопроизводство / Инспектор по кадрамКлиническая психологияКонтрактная система в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд / УправлКоррекционная педагогика и психологияЛаборант. Лабораторные анализы, испытания, измерения при проведении учебных занятий по химии и биологииЛогопед. Психолого-педагогическое сопровождение детей с речевой патологиейМаркетинг и управление продажамиМастер делового администрированияМастер спортивного администрирования / СпортменеджментМенеджмент в образованииМетодика преподавания политических наукМетодика преподавания экономических дисциплинМузыкальная психология и педагогика. Технологии планирования и реализации музыкального образования с учетом требований ФОлигофренопедагогика и олигофренопсихология. Обучение и развитие детей с нарушением интеллекта в условиях реализации ФГООрганизация закупок товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лицОрганизация здравоохранения и общественное здоровьеОрганизация мероприятий по профилактике и работы по противодействию экстремизма и терроризмаОрганизация эффективной деятельности по предоставлению потребительского кредитаОсновы делопроизводства и секретарское делоОсновы инженерного делаОтечественная история и обществознание. Проектирование и реализация образовательного процесса в соответствии с ФГОСОхрана труда / Охрана труда для руководителей и специалистов организаций, членов комитетов (комиссий) по охране труда / Педагог (воспитатель, методист, психолог) дошкольного образования по ФГОС ДОУПедагог (учитель, методист, психолог) начального образования по ФГОС НООПедагог дополнительного образования / Воспитатель дополнительного образованияПедагог дополнительного профессионального образованияПедагогика и методика высшего образования по ФГОС ВОПедагогика и методика преподавания физической культуры / Инструктор по физкультуре в ДОУ, НООПедагогика и методика профессионального образованияПедагогика и психология. Организация и содержание деятельности в условиях реализации ФГОСПервая медицинская помощь / Оказание медицинской помощи в экстренной формеПервая помощьПервая помощь / Обучение работников навыкам оказания первой помощиПоварПожарная безопасность / Пожарно-технический минимум для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждеПрикладная педагогика и психологияПроверка надзорных органов образовательных учрежденийПромышленная безопасностьПротиводействие коррупции в системе государственного и муниципального управленияРадиационная безопасностьРеабилитационная работа в социальной сфереСанитар. Санитарное содержание палат, специализированных кабинетов, перемещение материальных объектов и медицинских отхоСоциальная педагогика и психологияСоциальная работаСпециалист по внутреннему контролю (внутренний контролер)Специалист по эксплуатации водозаборных сооруженийТеория и методика преподавания БЖДТеория и методика преподавания математикиТеория и методика преподавания хореографииТехносферная безопасностьУправление государственной и муниципальной собственностьюУправление государственными, муниципальными и корпоративными закупкамиУправление персоналомУправление персоналом и кадровое делопроизводствоУправление проектами / Проектный менеджментФинансовый менеджмент / Финансовый директорЭкологическая безопасность / Обеспечение экологической безопасности руководителями и специалистами общехозяйственных сисЭкономика и управление туризмом и гостиничным хозяйствомЭкономика и финансыЭкономическая безопасностьЭксперт в сфере закупокЭлектробезопасностьЭнергосбережение и повышение энергетической эффективности в организациях и учрежденияхЮриспруденция- Нужны академические часы — Имею академические часы -Не имеюРассчитываю на скидкуОт 40 до 71 ак. часовОт 72 до 119 ак. часовОт 120 до 250 ак. часовСвыше 250 ак. часов- Число обучающихся -12345 и более- Присвоить квалификацию —

Стоимость моего обучения

Если требуется:
— заказать несколько программ,
— обучение для всей организации,
— за час зачислить на обучение,
воспользуйтесь Умной заявкой

Выберите сумму оплаты:

На указанный Вами электронный адрес отправлены Имя пользователя и Пароль. Введите в соответствующие поля значения для авторизации на сайте.

Для заключения договора и получения оригинала договора, счета и акта Вам необходимо:
— Добавить плательщика.
— Добавить слушателей.
После добавления данных будет автоматически сгенерирован договор, акт и счет, оригиналы которых мы отправим на Ваш почтовый адрес.

specialitet.ru

Макеевская общеобразовательная школа І-ІІІ ступеней №34

Округ № 3

КРУГЛЫЙ СТОЛ

«Управление персоналом в образовательном учреждении»

Макеевка

16 апреля 2015

Тема: «Управление персоналом в образовательном учреждении»

Цель круглого стола – обмен мнениями и опытом по актуальным вопросам школьного менеджмента, выявление противоречий между потребностью в новой теории управления развитием персонала и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами, а также путей их решения.

План

09.50-10.00. Регистрация
10.00-10.20. Вступительная часть
10.20-11.20. Выступления участников и обсуждение вопросов

№	Тема выступления	ФИО выступающего	Должность
1.	Система управления персоналом организации и ее основные функции.
2.	Мотивация и стимулирование персонала в образовательном учреждении.
3.	Развитие персонала в образовательных учреждениях и планирование карьеры.
4.	Обеспечение эффективности труда или «Куда утекает время?»
5.	Стресс на рабочем месте и профессиональное выгорание педагогических работников.
6.	Информационные технологии в управлении школой: необходимое условие или «Мы еще не готовы»?
7.	Организация профилактики и преодоление сопротивления нововведениям.
8.	Формирование корпоративного единства среди сотрудников школы.

11.20-11.30. Заключительное слово
11.30-12.00. Кофе-брейк

Примечание: Уважаемый участник, вы можете задавать выступающим вопросы по теме,

подняв руку во время выступления

Приветствие участников, ознакомление с регламентом.

Уважаемые участники, мы рады приветствовать вас здесь, на «круглом столе», посвященном обсуждению очень важных, на наш взгляд, вопросов по управлению персоналом в образовательном учреждении.

«Управление персоналом» и «школа»… На первый взгляд эти понятия – из несовместимых областей. Ну какой в школе «персонал»? В ней – педагогический коллектив в отличие от коммерческих предприятий. Однако, посмотрев на работу руководителя образовательного учреждения именно через призму современной науки управления, можно сделать довольно интересные выводы и выстроить перспективы. Эта встреча – попытка провести такой анализ, не претендуя, впрочем, на полноту раскрытия каждого из аспектов, а рассчитывая лишь на обсуждение различных точек зрения.

2. Вступительная часть

А начнем с небольшого экскурса в историю…

За круглым столом, по наблюдениям психологов во всем мире, легче прийти к какому-то консенсусу в решении важных вопросов, проще выработать какие-то совместные стратегии для решения тех или иных проблем. Круглый стол еще потому так любим всеми, что он универсален. За ним можно собираться, чтобы обсуждать любые проблемы — от общественно-политических до научных и социальных вопросов, в том числе и вопросов менеджмента (или другими словами – управления).

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Как только люди заселили землю и стали жить племенами, сразу же появилась потребность в искусстве управления. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Даже в Библии приведено немало примеров, когда ярко описаны способы управления людьми. Например, можно выделить Моисея, который решал вопросы организации и распределения труда, а также неустанно мотивировал людей в момент, когда израильтяне из Египта совершали переход в землю обетованную. Так как же зарождался и развивался менеджмент?

Средневековье

Особенностью этого периода является то, что организации использовали труд только небольшого числа людей. В это время все вопросы управления человеческими ресурсами решались один человеком – руководителем. И качество управления во многом завесило от глубины его познаний в этом деле. В это же время зарождались первые планы, активное участие наемные работников в распределении прибыли и профессиональное обучение. Не последнюю роль в стимулировании рабочих к эффективному труду была возможность построения карьеры внутри организации.

XIX век

В это период произошел резкий скачок в развитии управления персоналом. На смену маленьким мастерским пришли крупные фабрики. Здесь в основном использовали труд большого количества людей. Если раньше в основе труда лежало использование мастерства ремесленника – человека квалифицированного и отлично владеющего своим делом, то в XIX веке труд стал механическим и бессодержателен. Еще К. Маркс указал на то, что трудящийся стал лишь «придатком машины».

Естественно, что при таком отношении постепенно росло недовольство людей, рабочие требовали все более комфортных условий труда и более человеческого отношения. При этом активно расширялись масштабы экономических организаций. Все это привело к тому, что руководители фабрик вынуждены были нанимать специалистов для налаживания отношений внутри рабочих коллективов, которые бы мотивировали людей на более эффективную и качественную работу. Первые такие «миротворцы» основной своей задачей видели контрольные функции: контроль за качеством работы, нормой труда, за тем, чтобы не создавались профсоюзы. В это же время стали удовлетворяться первые социальные потребности рабочих: рядом с фабриками строились детские сады и больницы.

Начало ХХ века и теория научного управления персоналом

Глобальными и поворотными в формировании управления персоналом считаются 20-30-е годы прошлого века. Основные три фактора легли в основу этих изменений:

— научная организация труда;

— активное развитие профсоюзных организаций;

— государство определило взаимоотношения между работником и работодателем.

Фредрик Тейлор явился основателем создания теории «Научная организация труда». Им выделен ряд принципов, при помощи которых, как он утверждал, можно достичь грамотного распределения труда и, как результат, высокой производительности фабрик:

— выделение отдельных структурных элементов во всем процессе производства;

— управление персоналом необходимо использовать как фактор производства;

— тщательное разделение труда;

— внедрение планирования деятельности производства;

— выстраивание системы трудовой деятельности как совокупность различных методов, способов и средств;

— выстраивание системы подчинения;

— координация взаимоотношений между администрацией предприятия и рабочими;

— внедрение различных инструкций;

— в основе производства должны быть научно обоснованные теории и нормативные показатели;

— внедрение системы оплаты труда, при которой у работника повышается стимул к более эффективной работе.

Однако на практике не все эти принципы были жизнеспособны. Это связано с тем, что Тейлор очень большое значение придавал строгой иерархичности и беспрекословной подчиненности работника работодателю. То есть указания руководителя должны были выполняться быстро и четко. При таком подходе не учитывались интересы и потребности работника.

Теория Гаррингтона Эмерсона, супругов Гилберт и Форда

Гаррингтон Эмерсон и супруги Гилберт также внесли существенный вклад в развитие управления персоналом. Основное внимание они уделяли

именно комплексности при управлении производством. То есть если рассматривать этот процесс комплексно и так же комплексно применять меры по его улучшению, то экономическая эффективность повысится в несколько раз. Под эффективностью понимались все имеющиеся ресурсы (материальные, человеческие, временные и т.п.).

Все их достижения и открытия привнеси значительный вклад в теорию научной организации труда. Форд, в свою очередь, утверждал, что процесс производства каждого изделия нужно разложить до примитивных движений. После того, когда процесс будет изучен, появится возможность сократить ресурсы. Это позволит снизить себестоимость выпускаемой продукции в два-три раза.

Административная школа управления персоналом

В середине ХХ века основной стала выступать административная школа. Она строилась на концепциях Анри Файоля. В качестве базовых знаний выступало создание таких функций и принципов, при реализации которых любая организация могла достичь желаемых целей. Им был выделен ряд базовых принципов:

— необходимость разделения труда;

— власть должна быть сосредоточена в руках одного человека;

— деятельность должна приносить результаты;

— строгая дисциплина во всем; приоритет общего над индивидуальным;

— внедрение системы стимулирования рабочих;

— грамотное взаимодействие между начальником и починенным;

— внутренний распорядок обязателен для исполнения каждого члена коллектива;

— все члены организации равны;

— стабильность;

— стимулирование проявления инициативы.

Единственным недостатком административной школы управления персоналом было то, что она не признавала работника как единую и самостоятельную личность во всей цепи рабочего процесса.

Школа человеческих отношений (психологии)

Этот период начинается с 1950-го года. Здесь выделяют таких ученых, как Элтон Мэйо и Мэри Паркет Фоллетт. Именно они впервые сделали акцент на работнике как на личности, учитывая взаимоотношения между членами одного предприятия. Они сделали акцент не столько на материальном вознаграждении, сколько на тех социальных благах, которые необходимы для более продуктивной и эффективной работы. Эти идеи легли в основу того, что руководитель должен уважать и заботиться о работнике, предоставлять ему максимально возможные социальные блага. При этом важным является доверие к работнику со стороны руководителя при исполнении должностных обязанностей. Руководитель становится не столько единственным держателем власти, сколько лидером коллектива, который направляет, стимулирует и создает комфортные условия труда. Как известно, эти идеи во многом были воплощены в жизнь и неоднократно доказывали свою жизнеспособность.

Количественная школа управления персоналом

Эта школа зародилась в конце ХХ века. Основной идеей было то, что в процессе управления нужно внедрять методы, используемые точными науками. Их необходимо применять к операционным проблемам организации. То есть для реализации этой идеи нужно выполнять последовательно следующие действия:

— выявить основную проблему;

— создать модель той ситуации, которая сложилась вокруг этой проблемы;

— присвоить всем переменным значения, выраженные количественными показателями.

Этот принцип позволяет наиболее объективно оценивать каждую переменную в отдельности. На основе идей этой школы сформированы множество работающих моделей, например, мотивационные.

Современный период управления персоналом

Началом этого периода принято считать 2000-й год. Если кратко описать его суть, то это комбинированный подход, поскольку он вобрал в себя все наиболее практичные и действующие методики, которые были разработаны различными научными школами по управлению персоналом в 19-20-х веках. В управлении персоналом в современном мире активно применяются следующие критерии: использование количественных показателей; учет мнения каждого работника; создание сплоченного коллектива. Однако мир не стоит на месте. И чтобы быть успешным, необходимо ориентироваться на управление результатом, нежели управление затратами, как это было в прошлом веке.

Те методы и те знания, которые были получены на протяжении нескольких веков, успешно применяются и дают возможность выстраивать качественные отношения с каждым членом коллектива и достигать высоких результатов. Развитие управления персонала сейчас находится на пике своего развития, главное не останавливаться, а непрестанно искать пути совершенствования.

Выступления участников и обсуждение вопросов

Готовясь к нашей встрече, мне попалась на глаза информация о том, как лет пятнадцать назад доктор педагогических наук, профессор Олег Ермолаевич Лебедев проводил занятие с директорами школ по теме: «Чем можно управлять в системе образования?» Ознакомившись с материалами той встречи, не могу не поделится со всеми участниками вот такой «Управленческой пятерней»

(Каждому раздается «рука»)

Cхема В. Зигерта и Л. Ланга

Работа руководителя ответственная и многофункциональна. Но каждый желающий найти виновного среди подчиненных, должен посмотреть на руку. (Составьте руку соответствующим образом). Указательный палец направлен на подчиненного — воображаемого виновника невыполнения задания. Но три пальца пятерни направлены на … (на вас самих): кто выбирал человека для выполнения деятельности, с которой он не справился? Кто проводил инструктаж? Чей контроль? Менеджера. Так с кого надо спрашивать за допущенные ошибки? Большой палец, который может сильно нажать на все другие, символизирует «большой напор». Если он будет чрезмерно сильно давить на пальцы, всем будет нехорошо и успех мероприятий вообще исключается.

Те, кто сегодня является директором (управленцем), по-прежнему ориентированы на управление учебно-воспитательным процессом в традиционном понимании этого слова или они готовы повести за собой не учителей-специалистов, призванных решать поставленные задачи, а учителей-личностей, имеющих не только профессиональную, но и гражданскую позицию?

Ответить на эти вопросы, как и на целый ряд сопутствующих, просто необходимо.

«Стратегия А.В. Суворова »

— Вспомните, вначале мы говорили, чтобы успешно работать, надо достигать рабочей цели и уметь управлять людьми. Есть в управленческой практике уже устоявшаяся система — «плюс-минус-плюс» или «на 2 пряники — один кнут». То есть 70% вашей информации должно быть положительным, а 30% — отрицательным. Такая система лучше действует и оптимальна для мотивации подчиненных. Это искусство, лучше всех им владел Александр Васильевич Суворов, которого называли «отцом русской армии». Например, он так мог ругать фуражира:

«Ты где ж это, павлин пучеглазый, ошивался с кашами да фуражом? Солдат с дороги приустал, а тебя нет. Смотри мне уже, еще раз замедлишь, на первой осине повешу. И ты мне верь, я тебя, голубчик, люблю, и слово свое сдержу».

— Вот это «люблю» поднимает мотивацию на работу, человек от вас не идет с унижением. Возможно, в этом было чудо Суворова — за 40 лет 135 сражений и ни одного поражения. А системы, построенные только на методе кнута, или 50/50, сегодня неэффективны. Как и системы на одних пряниках.

«Мотивация и стимулирование персонала в образовательном учреждении» — об этом расскажет

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно и для части наших работников. Оптимизация деятельности педработников возможна при изменении политики по отношению к людям. Без этого все проводимые мероприятия не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

С другой стороны, немало людей, планирующих свою будущую карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Развитие персонала в образовательных учреждениях и планирование карьеры.

Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

Предлагаем вашему вниманию небольшой видеофрагмент.

Обеспечение эффективности труда или «Куда утекает время?»

На Европейской конференции ВОЗ (2005 г.) отмечено, что стресс, связанный с работой, является важной проблемой примерно для одной трети трудящихся стран Европейского союза и стоимость решения проблем с психическим здоровьем в связи с этим составляет в среднем 3-4% валового национального дохода.

Многочисленные исследования показывают, что педагогическая профессия — одна из тех, которая в большей степени подвержена влиянию «выгорания».Современное общество представляет высокие требования к системе образования. Педагоги, стремясь соответствовать этим требованиям, вынуждены беспрестанно повышать уровень профессиональной компетентности, что, в свою очередь, уже ведет к физическим и интеллектуальным перегрузкам. Напряжённые ситуации на работе (трудности взаимодействия с учениками на уроке, нарушения дисциплины учащимися, конфликтные ситуации с родителями, администрацией, сотрудниками), приводят к истощению эмоциональных ресурсов педагога. Следствием профессионального “выгорания” могут стать проблемы в семье, нарушение взаимоотношений с родными и в первую очередь с собственными детьми.

Стресс на рабочем месте и профессиональное выгорание педагогических работников.

Диагностическая процедура “Симптомы профессионального “выгорания”

Давайте посмотрим, какие симптомы характерны для профессионального “выгорания”, прислушайтесь к себе, проанализируйте свое состояние и постарайтесь определить, есть ли у вас признаки “выгорания”.

Если вы нашли по два и более симптома в каждой группе, это сигнал: задумайтесь о своем физическом и психическом здоровье. (Приложение №1)

— Теперь остановитесь и проведите проверку своего состояния. Прочитайте еще раз те симптомы, которые вы нашли у себя (распечатка листов для каждого участника с симптомами “выгорания”)

— Нахмурены ли вы, читая эти строки?

— Чувствуете ли вы напряжение в глазах?

— Как вы сидите сейчас на стуле, расслабившись или сгорбившись?

— Напряжены ли мышцы вашего лица?

Если ваше тело неподатливо и не расслабленно, то вы в этот самый момент вызываете у себя нервное напряжение и нервную усталость.

— Что делать?

Ведь эти процессы, происходящие в человеке и выражаемые внешне в симптомах “выгорания” дают возможность нам понять, что с нами происходит и, исходя из этого решить, что делать дальше, возможно изменить профессию или постараться скорректировать проявление синдрома. А своевременно предпринятые профилактические шаги могут предотвратить, ослабить или исключить его возникновение.

Выход следующий: Меняйте стиль жизни, меняйтесь сами!

Улучшить свою жизнь можно только через изменение отношения к ней, через восприятие её как самого ценного дара, через мудрость, радоваться каждому дню, минуте, впечатлению.

Неурядицы, жизненные противоречия – это норма жизни. Они не должны занимать в нашем сознании больше места, чем того стоят.

Хочется привести слова Уолтера Рассела: “Если делать то, что вы ненавидите, из-за ненависти в организме, начинают вырабатываться разрушительные токсины и в результате этого вы, начинаете страдать от хронического переутомления или заболеваете”.

Нужно любить всё, что вы делаете. Или иначе, делайте то, что можете делать с любовью.

Так гласит древняя восточная мудрость.

“Делайте всё с радостью, делайте всё самым лучшим из известных вам способов”.

Упражнение “Дельфинотерапия”

Бег на месте

Техники в школах много, а эффекта мало

– За прошедшее десятилетие техническое оснащение школ очень изменилось. Другое дело, какие технологии в ходу и как они встраиваются в учебный процесс. Мне кажется, именно этому нужно уделять большое внимание. У нас очень много хороших, продвинутых» образовательных учреждений, в которых педагоги действительно применяют новые технологии, но в массовой школе, куда техника приходит в рамках определенных поставок, учителям не всегда хватает методической поддержки.

Мы сейчас пытаемся очень быстро, не совсем системно получить сдвиги от использования технологий, тогда как это комплексный процесс. Его нельзя осуществить за один-два года, требуется десятилетие планомерной, продуманной работы. Из мировой практики известно: на единицу вложения в технику мы должны две-три единицы положить на внедрение.

Практически все педагоги прошли курсы компьютерной грамотности. И если их спросить:

«Применяете ли вы ИКТ в своей профессиональной деятельности?», 80 процентов отвечают положительно. Если же спрашиваем детей: «Есть ли у вас реальное использование технологий в школе?», звучит ответ «нет». И когда такое несоответствие проявляется в целом регионе, хочется разобраться, а корректно ли был поставлен вопрос

преподавателям. Нет, некорректно. Исследование показало, что учителя действительно не обходятся без ИКТ, но каким образом? Они знакомятся с актуальной информацией, работают с ресурсами читают методические пособия, общаются друг с другом в профессиональных учительских сетях Однако при этом новых педагогических практик формируется очень мало. Технология образовательного процесса в школе почти не меняется. Как было, так и остается классно-урочное репродуктивное обучение.

– Маленькая зарисовка… В прошлом году общаюсь с руководителями образовательных учреждений. Интересуюсь наличием у них электронной почты. Сколько людей – столько рук. Дальше диктую собственный электронный адрес и прошу прислать короткое приветственное письмо. И вот здесь у аудитории шок.

Тот же абсурд с педагогами:

– Владеете ИКТ?

– Да.

– Используете?

– Да.

– А давайте посмотрим как.

И вот на этом все заканчивается…

Современный учитель берет традиционное, накладывает на инновационное, не задумываясь над тем, что происходит. Его не научили. Наших преподавателей готовят традиционными методами. Классическая база – это хорошо, она дает богатые возможности при организации учебного процесса, но как мы можем готовить педагога для молодого поколения, нового образования, применяя старые методики?

Информационные технологии в управлении школой: необходимое условие или «Мы еще не готовы»?

Организациям, в том числе и школам, чтобы быть успешными и конкурентоспособными, необходимо все время проводить изменения. Изменения в организации неизбежно влекут перемены в чьем-то статусе, материальном положении, привычном образе действий и т.п. Обычно сотрудники склонны сопротивляться даже позитивным переменам, поскольку новое всегда непривычно. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им. Поэтому работа по профилактике и преодолению сопротивлений персонала является обязательной частью любой программы проведения изменений.

Об этом расскажет

Особое внимание при современном подходе к управлению персоналом уделяется корпоративным ценностям и корпоративному духу. То есть определенной системе ценностей, которую принимают и поддерживают все члены одного коллектива. От этого выигрывает не только компания, но и все сотрудники. Формирования корпоративной культуры для успешной деятельности учебного заведения требует большого внимания и немалых сил как от руководителя, так и от коллектива.

Подробнее о формирование корпоративного единства среди сотрудников школы в выступлении

Видео «Как правильно работать в команде»

Управление школой в современных условиях – сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.

Управление школой – это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное использование времени и сил преподавателей и учащихся в учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных предметов, нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к сознательному выбору профессии.

Решение этих вопросов зависит от умения руководителя школы и преподавателей творчески использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной работе.

Как бы вы продолжили фразу известной всему миру Коко Шанель «Все в твоих руках …? поэтому не опускай руки »

«Быть руководителем и быть лидером – оптимальное сочетание для успешного управления».

«Имидж директора складывается из имиджа его замов, так как каждый заместитель – это то или иное направление деятельности школы»

Первая группа: Психофизические симптомы Приложение№1

Чувство постоянной усталости не только вечером, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической усталости)
Ощущение эмоционального и физического истощения
Снижение восприимчивости и реактивности в связи с изменениями внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию)
Общая ассенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей)
Частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта
Резкая потеря или резкое увеличение веса
Полная или частичная бессонница
Постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня
Одышка или нарушение дыхания при физической или эмоциональной нагрузке
Заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обаяния, потеря внутренних, телесных ощущений

Вторая группа: Социально-психологические симптомы

Безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности)
Повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события
Частые нервные срывы (вспышки немотивированного гнева или отказа от общения, уход в себя)
Постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, стыда, подозрительность, скованность)
Чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что « что — то не так, как надо»)
Чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или « я не справлюсь»
Общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «как ни старайся, все равно ничего не получится»)

Третья группа: Поведенческие симптомы

Ощущение, что работа становиться все тяжелее и тяжелее, а выполнить ее — все труднее и труднее
Сотрудник заметно меняет свой рабочий режим (увеличивает или сокращает время работы)
Постоянно, без необходимости, берет работу домой, но дома ее не делает
Педагог затрудняется в принятии решений
Чувство бесполезности, неверия в улучшения, снижения энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам
Невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий
Дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности
Злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических средств

В современном мире требования к образованию очень сложные и поэтому основная проблема у руководства школы заключается в нехватке молодых специалистов административного направления. Все заместители директора — учителя опытные и с большим стажем работы, традиционные взгляды на управление и весь учебно-воспитательный процесс, согласно старой закалке, на данном этапе развития общества не подходят. Нужны активные, образованные с учётом современности специалисты, это лучшие студенты педагогического университета, а они в свою очередь не идут работать в школу.

Здесь же нужно выделить проблему обучения педагогов, в университетах преподавательский состав оставляет желать лучшего, там преподают такие же опытные педагоги, но им сложно перестроиться на новый уровень преподавания, который соответствует современной картине мира, рыночной экономике и новым технологиям образования.

multiurok.ru

Методическая разработка на тему: Система управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении

Система управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении

Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми — самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время. Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал. Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д. Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на самотек процесс управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям. Управление персоналом — это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков, и занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Сегодня само отношение к управлению кадрами существенно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления.

Что такое система управления персоналом? В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Ключевыми элементами системы управления персоналом являются:

Субъекты — руководители различного уровня;

Процессы — технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;

Объекты — сотрудники компании (персонал Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Задачи управления персоналом:

— Административно-учетная поддержка.

Кадровое планирование и подбор персонала.

Разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы.

Обучение и развитие персонала.

Аттестация и оценка персонала.

Формирование благоприятного климата в организации.

Стратегическое управление и развитие организации.

Система управления персоналом может включать:

планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;

подбор персонала на вакантные должности;

ведение административного документооборота по персоналу;

аттестацию персонала;

развитие персонала;

учет трудовых отношений;

учет условий труда;

— мотивацию — информационное обеспечение и многое другое.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Однако сегодня многие современные руководители сходятся во мнении, что любая проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами.

Рассмотрим элементы системы управления персоналом в ДОУ.

.Субъекты — руководители различного уровня.

Кто такой руководитель? «А.М.Омаров считает, что руководитель — это «лицо, наделенное полномочиями принимать решения. Это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность». Руководитель — это «лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных», — считает С.М.Вишнякова». [10, с.17]

Современный руководитель — это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед ДОУ задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии. Современный руководитель — это стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов. Современный руководитель — это носитель организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь трудности. Современный руководитель — это лидер, стремящийся выслушивать коллег, психологически настроенный на одобрение предложений, энтузиаст, поддерживающий энтузиастов.

Руководитель несет ответственность за обеспечение благоприятного микроклимата в коллективе, личностной и профессиональной самореализации всех специалистов. Естественно, что от него зависит организация и создание условий для сплоченной работы коллектива учреждения, успешность развития взаимодействия с родителями воспитанников, с социумом. Иными словами, решение социально-психологических проблем управления являются для руководителя залогом стабильности и успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения в режиме развития.

Главным профессиональным предназначением руководителя дошкольного образовательного учреждения является умение работать с людьми. Умелое владение средствами и способами общения — необходимое профессионально-личностное качество современного управленца. От этого умения зависят не только эффективность взаимодействия с другими людьми, конструктивность принимаемых решений, но и карьера руководителя ДОУ как специалиста, его реноме и профессиональный имидж. Все это отражается на общественном мнении о коллективе и социальном статусе дошкольного учреждения в целом.

Современному руководителю необходимы знания психология управления, которая является одним из важнейших направлений современной социальной психологии и рассматривает психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями. Дошкольное образовательное учреждение — один из видов социальных институтов, система управления которого — всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих разнообразные задачи. В ДОУ постоянно происходят различные формы взаимодействия человек-человек (дети, сотрудники, родители и пр.) для реализации разнообразных задач организационной структуры учреждения, которые рассматриваются руководителем как объекты с позиций социально-психологической теории управления.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения моделировать и заглядывать вперед. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой социально-психологический климат.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Особенности управления ДОУ основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

1.Объекты — сотрудники компании (персонал Как уже отмечалось выше, персонал — это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками, непосредственно характеризующими сам персонал:

— квалификация,

компетенция,

способности,

установки.

Представляет интерес характеристика структуры персонала ДОУ.

Приведем данные, опубликованные министерством образования Красноярского края,

В системе дошкольного образования Красноярского края работает 12648 человек. Это воспитатели, старшие воспитатели, младшие воспитатели, помощники воспитателей, музыкальные работники, инструкторы по физической культуре, учителя-логопеды, обслуживающий персонал.

В учреждениях городских поселений работают 10345 человек, в учреждениях сельской местности — 2303. В целом по системе дошкольного образования Красноярского края в течение последних 5 лет отмечается увеличение количества педагогических работников, что связано с увеличением количества детей в дошкольных образовательных учреждениях и, как следствие, открытием новых групп.

Среди педагогических работников высшее профессиональное образование имеют 4494 человека, 6852 человека — среднее педагогическое образование. Подготовка специалистов для системы образования края осуществляется в педагогических колледжах Красноярского края, в высших учебных заведениях федерального подчинения: в Красноярском государственном педагогическом университете им. В.П. Астафьева, в Институте педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета. [64]

По социально-демографическим признакам персонал ДОУ — это преимущественно женщины в возрасте 30-50 лет с высшим педагогическим образованием (около 80%). Персонал ДОУ по сравнению с большинством компаний характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку.

Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиях, специалисты по продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала образовательного учреждения — это представители единой профессии (педагоги).

2.Процессы — технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией.

Немало важным является и вопрос выбора технологий управления, т.е. выбора совокупности определённых процедур, исполнение которых обеспечивает эффективную реализацию управленческих целей.

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология — это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. [39, с.126] По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

1.Технологии формирования персонала;

2.Технологии поддержания работоспособности персонала;

3.Технологии обеспечения процесса развития.

Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

1.Технологии плановых мероприятий;

2.Технологии экстренных мер.

В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

1.Технологии управления персоналом организации в целом;

2.Технологии управления отдельными персонал-группами;

3.Технологии управления отдельными сотрудниками.

В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:

1.Апробированные технологии;

2.Экспериментальные технологии.

Для организации особо важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:

1.Традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета).

2.Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.

.Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном — на уровне примерной модели.

.Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.

.Инновационные — созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим образом:

1.Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;

2.Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;

.Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

1.Административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.

2.Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности — за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.

.Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы — площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы — объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.

.Социально-психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом.

Конкретная технология управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, может содержать черты многих из перечисленных классов технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.

Рассмотрим ситуацию с управлением персоналом в ДОУ по традиционным его направлениям.

Планирование, поиск и подбор персонала.

Набор персонала — одно из основных направлений в работе с персоналом. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах этой работы, как планирование персонала (планирование потребности в персонале), поиск персонала и подбор персонала.

В ДОУ при проведении поиска потенциальных сотрудников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации, это может касаться перевода младших воспитателей на должность воспитателя (при получении первыми соответствующего профессионального образования) или выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов. Среди внешних источников отходит на второй план такой популярный для коммерческой среды источник, как Интернет. На настоящий момент в нашей стране образовательные учреждения редко публикуют вакансии на специализированных сайтах в Интернете, а педагоги редко размещают свое резюме на этих сайтах. Активно пользуются ДОУ объявлениями о вакансии в печатных СМИ. Но все же, скорее всего, со временем все же эти два источника поменяются по значимости. С другой стороны, нужно сделать акцент, что педагоги часто (чаще работников других специальностей) ищут работу по фактору близости к месту жительства, потому большее значение имеет публикация объявлений в районной прессе, а также объявления на здании самой организации. Зачастую педагог, ищущий работу, просто первым делом обходит или обзванивает все детские сады своего района.

Раньше сильна была связь образовательных учреждений с профильными педагогическими вузами и колледжами. В отличие от коммерческой среды, где далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики, для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика воспитания и обучения в ДОУ мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же, в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод и остался бы одним из ведущих, если бы студенты после окончания ВУЗа или колледжа не предпочли работу в ОУ, работе в коммерческих структурах.

Для ОУ практически закрыт такой метод поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложено средств на подобные услуги, а в малых городах этой услуги просто не существует. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой практически не пользуются коммерческие организации. Кроме того, вакансии, существующие в ОУ обычно «стекаются» в районные управления образования, в которые также может позвонить педагог, ищущий работу, это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

Интересная ситуация складывается с процессом подбора персонала для ДОУ. С одной стороны, исходя из здравого смысла, очевидно, что процедура подбора на педагогические должности в ОУ обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения педагогов с детьми. Ясно, что работа с детьми — ответственная должность, для соответствия которых нужно иметь ряд личностных качеств, а главное — не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и профессиональные умения кандидата на должность. Однако в большинстве ОУ никаких специальных процедур подбора не проводится.

Связано это с двумя причинами. Первая связана с тем, что все последние годы количество вакантных должностей серьезно превышало количество кандидатов. В условиях кадрового дефицита заведующему детским садом чаще всего не приходится выбирать кадры, а принимать на работу любого педагога, иногда не имеющего специального дошкольного педагогического образования.

Ситуация с точки зрения руководителя вполне понятна, но тем не менее подбор персонала — это не только метод отбора персонала в условиях конкурса, это, прежде всего, способ удостовериться, что работник будет эффективно работать.

Нужно сказать, что в самое последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса работа в государственном образовательном учреждении представляется гарантией стабильного, пусть и не большого, дохода, социальных льгот и так далее. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности. И тут на первый план выходит другая проблема — в ОУ некому организовывать процесс подбора персонала, весь процесс обычно основан на изучении трудовой книжки и беседе с кандидатом. В ОУ этим занимаются заместители или руководитель, у которых нет для специальной организации этого процесса ни времени, ни профильных знаний.

Таким образом, процесс поиска персонала для ОУ имеет свою специфику с точки зрения эффективности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов. [16, с.21]

Найм и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда.

Эти направления по работе с персоналом традиционно наиболее сильно развиты в ДОУ. Документы обычно ведутся достаточно скрупулезно, обеспечиваются все необходимые социальные гарантии. Помимо социального обеспечения, установленного законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит организация дополнительного социального обеспечения (льготные путевки в санатории, на культурные мероприятия и др.). Несмотря на отсутствие серьезных вредностей при работе в ДОУ, обычно ведется и необходимая работа по охране труда и организации рабочего пространства.

Нужно отметить, что в условиях государственных ОУ важно поддерживать и развивать это направление, поскольку оно является особым конкурентным преимуществом для многих специалистов при выборе именно ДОУ местом своей работы.

Мотивация персонала.

Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.

Для рассмотрения специфики мотивации сотрудников ДОУ, важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги ДОУ. В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности — желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы, достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.

Исходя из этого, можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в ДОУ. На первое место среди методов мотивирования выступают социально-психологические методы, такие, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. На втором месте — административные методы, включающие издание приказов и распоряжений, апелляция к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др. И, наконец, на третьем месте среде методов мотивирования будут стоять экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и т.д. Ограничение использования этих методов связано с ограниченными финансовыми возможностями руководителя ОУ, а также с низким уровнем экономической грамотности руководителей.

Таким образом, в этом направлении работы с персоналом мы видим достаточно интересную специфику, когда традиционно самые сильные методы уходят на второй план. Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то руководитель ОУ должен разрабатывать эффективную модель нематериального стимулирования. [14,с.39]

Организационная культура и управление трудовыми отношениями.

К компонентам организационной культуры компании можно отнести: психологический климат в организации, организационные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение.

Управление организационной культурой и, в частности, трудовыми отношениями работников — серьезный ресурс организационной эффективности.

К.М. Ушаков отмечает, что для руководителя образовательного учреждения организационная культура — чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Он говорит о том, что, несмотря на внешнюю схожесть ОУ, реальная культура в них различается по самым разным критериям.

Сложность для руководителя в управлении организационной культурой состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений, как замечает К.М. Ушаков, в управленческом словаре руководителя зачастую нет слов для обозначения явлений, связанных с культурой. Действия, которые они производят в том направлении, часто неосознанны или интуитивны, хотя и в том случае могут быть достаточно эффективными. [43, с.37]

Адаптация и развитие персонала.

Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы в организации. Начинается оно с организации адаптации нового сотрудника, а также включает все виды и формы развития персонала.

К методам развития персонала относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, обучение профессиональное и социально-психологическое, участие в проектных группах и др.

Говоря об особенностях организации развития персонала в ДОУ, нужно отметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, это развитая во многих садах система наставничества, это и привлечение к работе профессиональных методических объединений внутри ДОУ и на уровне района/города. Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального мастерства.

Недостаточно развито и требует развитие социально-психологическое обучение сотрудников детских садов. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями, важно и развитие личностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесь выходит профилактика эмоционального выгорания, развитие навыков организации групповой работы и др.

Специфическим методом развития для педагогов может выступить и индивидуальная работа с психологом по проработке возникающих проблем в общении с воспитанниками, т.д.

Однако на данный момент для таких форм работы нет соответствующего ресурса ни внутри ДОУ, ни на уровне управлений образованием. Не всегда есть и у руководителя образовательного учреждения понимание необходимости таких форм развития.

Оценка и аттестация персонала.

Оценка и аттестация персонала — одна из важнейших направлений в работе с персоналом. Осуществляется для определения соответствия работника занимаемой должности, принятию решений по кадровым перемещениям, развитию персонала и оплате труда.

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Аттестация — это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки.

Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Очевидно, что оценка — это более широкое понятие, чем аттестация. Понятие оценки включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по целому ряду параметров:

эффективность деятельности;

выполнение должностных обязанностей;

уровень компетентности;

особенности поведения;

личностные особенности.

Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в учреждении.

В образовательном учреждении, безусловно, проводится такая работа. Мало того, все сотрудники ДОУ обязаны проходить периодическую аттестацию. От результатов аттестации в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы.

В настоящее время для прохождения аттестации предлагается несколько форм:

Экспертиза аттестационного портфолио педагога;
Очная аттестационная экспертиза педагогической деятельности аттестуемого экспертами общественного профессионального объединения, организации по плану, предлагаемому организацией;
Описание профессиональной педагогической деятельности;
Победа в федеральном, региональном профессиональном конкурсе в течение аттестационного периода. [4, с.3]

Само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для ОУ. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями.

Развитие организационных структур управления.

Организационная структура управления не просто отражает специфику деятельности учреждения, она является инструментом эффективного взаимодействия между сотрудниками и эффективности управленческих воздействий. Оргструктура отражает разделение в организации на отделы, разделение функционала между сотрудниками, иерархию подчинения.

Для большинства современных российских ОУ характерны традиционные иерархические структуры, которые, как известно, неэффективны в условиях проведения изменений.

Если линейное взаимодействие обычно достаточно отлажено и эффективно, то взаимодействие между отделами, а особенно командное взаимодействие, зачастую становится труднореализуемой целью. К.М. Ушаков отмечает, что большие трудности возникают при попытках создания рабочих и проектных групп (команд), поскольку принцип работы в команде — выравнивание статусов — очень сложно реализовать в жестко иерархичной структуре ОУ.

Тем не менее, именно в создании более гибких организационных структур — большой потенциал управления ОУ.

nsportal.ru

Проектирование системы управления персоналом образовательной организации

Общие цели, задачи и функции образовательной организации

Модернизация российского образования ставит задачу повышения качества обучения и воспитания участников образовательного процесса. Успешное выполнение современной образовательной организацией (ОО) своих задач, направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников.

Определяя педагогический персонал ОО как организованную часть трудового коллектива, включенную в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций следует отметить, что специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми ОО педагогическими функциями.

В настоящее время в науке и практике управления ОО разрабатываются различные модели управления. Однако проведенный анализ предлагаемых вариантов показал, что не всегда обеспечивается комплексность их воздействия на качество образования, не учитывает целого ряда вновь открывшихся факторов и особенностей современной образовательной ситуации.

Кроме того, в науке и практике образования в последнее время происходит переосмысление таких категорий, как цели образования, миссия и функции ОО. Ведущее место стала занимать проблема качества образования. Независимо от конкретного наполнения содержания этого понятия, сходятся во мнении о том, что, возлагая на себя ответственность за качество образования, управленческая система образовательного учреждения должна осознавать, что ее главная задача состоит не в контроле за качеством, а в обеспечении его условий. Контроль может рассматриваться не как основа, а только как один из инструментов управления качеством. Достижение оптимального качества образования зависит от целого ряда факторов, к которым, безусловно, можно отнести и управленческую компетентность администрации, и методическое мастерство педагогов, качество самого управления и другие показатели.

Управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет эффективным, если обеспечен комплекс педагогических условий такого управления. Данная сфера деятельности предоставляет наибольший простор в построении моделей эффективного сотрудничества различных служб и специалистов. В основу модели положены системный, оптимизационный, коммуникационно-диалогический, личностно- ориентированный подходы. Модель управления педагогическим персоналом ОО включает 3 компонента: организационно-содержательный, технологический и профессионально-кадровый [1].

Организационно-содержательный:

1. Цели, результаты, содержание деятельности;
2. Критерии эффективности;
3. Основные объекты управления.

Технологический:

1. Педагогические условия управления персоналом ОО:
• сочетание личностно-ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом;
• принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении;
• формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе;
• обеспечение условий профессионального роста педагогов.

2. Система работы с кадрами.

3. Формы, средства, методы, стиль управления.

Профессионально-кадровый:

1. Профессиональный состав управленцев ОО.
2. Дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев:

• самооценка профессиональных качеств и притязаний;
• сформированность профессионального целеполагания;
• способность к выработке программы действий, ее реализации, анализу и коррекции.

3. Условия повышения квалификации управленцев и педагогов.

При этом стратегический уровень такой иерархии составляет базовая цель ОО, направленная на выполнение социального заказа, сформулированного в принятой недавно Концепции модернизации российского образования: «Современному развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения в ситуации выбора, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, готовы к межкультурному взаимодействию, обладают чувством ответственности, за судьбу страны, за ее социально-экономическое процветание, умеющие не только жить в гражданском обществе и правовом государстве, но и создавать их».

Следующий уровень целей – тактический – определяет цель управленческой системы ОО. Данный уровень включает особенные, организационные цели, учитывающие потенциальные возможности ОО.

Технологический компонент модели включает сами педагогические условия управления персоналом ОО:

• сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом;
• принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении;
• формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе;
• обеспечение условий профессионального роста педагогов.

• кадровую политику ОО,
• подбор (расчет потребности в педагогических кадрах, модели специалистов и должностей),
• оценку (методы оценки педагогических кадров, оценку их профессионального потенциала, оценку индивидуального вклада, систему аттестации педагогов и специалистов),
• расстановку (типовые модели карьеры в ОО и вне ее, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров),
• адаптацию (испытательный срок, адаптацию молодых педагогов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов),
• обучение (профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации персонала, в целом методическую работу).

В качестве форм информирования Автономной некоммерческой организации Консалтингового Центра «Независимая экспертиза» (АНО КЦ «Независимая экспертиза» используется следующее: краткосрочные курсы повышения квалификации, итоговая аттестация в виде тестирования, конференции, конкурсы, олимпиады, фестивали, симпозиумы, семинары, лекции, иные способы популяризации знаний, в том числе методами дистанционного обучения, интернет — технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность, выставки и встречи, связанные с уставной деятельностью АНО КЦ «Независимая экспертиза» [2].

К характерным чертам дистанционного обучения, прежде всего, следует отнести:

Гибкость: обучаемые по системе дистанционного образования (СДО) в основном не посещают регулярных занятий в виде лекций и семинаров, а работают в удобное для себя время, в удобном месте и в удобном темпе, что является большим преимуществом для тех, кто не может или не хочет изменить свой обычный уклад жизни. Для поступления студенту формально не требуется какого-либо образовательного ценза. Каждый может учиться столько, сколько ему лично необходимо для освоения предмета и получения необходимых зачетов по выбранным курсам.

Модульность: в основу программ дистанционного образования (ДО) положен модульный принцип. Каждый отдельный курс создает целостное представление об определенной предметной области. Это позволяет из набора независимых курсов-модулей формировать учебную программу, отвечающую индивидуальным или групповым (например, для персонала отдельной фирмы) потребностям.

Экономическая эффективность: средняя оценка мировых образовательных систем показывает, что ДО обходится на 50% дешевле традиционных форм образования. Опыт отечественных негосударственных центров ДО показывает, что их затраты на подготовку специалиста составляют примерно 60% от затрат на подготовку специалистов по дневной форме. Относительно низкая себестоимость обучения обеспечивается за счет использования более концентрированного представления и унификации содержания, ориентированности технологий ДО на большое количество обучающихся, а также за счет более эффективного использования существующих учебных площадей и технических средств, например, в выходные дни.

Новая роль преподавателя: на него возлагаются такие функции, как координирование познавательного процесса, корректирование преподаваемого курса, консультирование при составлении индивидуального учебного плана, руководство учебными проектами и др. Он управляет учебными группами взаимоподдержки, помогает обучаемым в их профессиональном самоопределении. Асинхронное, как правило, взаимодействие обучаемых и преподавателя в СДО предполагает обмен сообщениями путем их взаимной посылки по адресам корреспондентов. Это позволяет анализировать поступающую информацию и отвечать на нее в удобное для корреспондентов время. Методами асинхронного взаимодействия являются электронная голосовая почта или электронные компьютерные сети.

Специализированный контроль качества образования: в качестве форм контроля в ДО используются дистанционно организованные экзамены, собеседования, практические, курсовые и проектные работы, экстернат, компьютерные интеллектуальные тестирующие системы. Следует особо подчеркнуть, что решение проблемы контроля качества ДО, его соответствия образовательным стандартам имеет принципиальное значение для успеха всей системы ДО. От успешности ее решения зависит академическое признание курсов ДО, возможность зачета их прохождения традиционными учебными заведениями. Поэтому для осуществления контроля в СДО должна быть создана единая система государственного тестирования.

Использование специализированных технологий и средств обучения: технология дистанционного обучения — эта совокупность методов, форм и средств взаимодействия с человеком в процессе самостоятельного, но контролируемого освоения им определенного массива знаний. Обучающая технология строится на фундаменте определенного содержания и должна соответствовать требованиям его представления. Содержание предлагаемого к освоению знания аккумулируется в специальных курсах и модулях, предназначенных для ДО и основанных на имеющихся в стране образовательных стандартах, а также в банках данных и знаний, библиотеках видеосюжетов и т. д.

Опора на современные средства передачи образовательной информации: центральным звеном СДО являются средства телекоммуникации и их транспортная основа. Они используются для обеспечения образовательных процессов:

— необходимыми учебными и учебно-методическими материалами
— обратной связью между преподавателем и обучаемым
— обменом управленческой информацией внутри системы ДО
— выходом в международные информационные сети, а также для подключения в СДО зарубежных пользователей.

Дистанционное образование, являясь одной из форм системы непрерывного образования, призвано реализовать права человека на образование и получение информации, что позволит дать равные возможности при обучении школьников, студентов, гражданских и военных специалистов, безработных в любых районах страны и за рубежом за счет более активного использования научного и образовательного потенциала ведущих университетов, академий, институтов, различных отраслевых центров подготовки и переподготовки кадров, а также центров повышения квалификации, других образовательных учреждений. ДО позволит получить основное или дополнительное образование параллельно с основной деятельностью человека.

Дистанционное образование призвано осуществлять следующие социально значимые функции:

— повышение уровня образованности общества и качества образования;
— удовлетворение потребностей населения в образовательных услугах;
— удовлетворение потребностей страны в качественно подготовленных специалистах;
— повышение социальной и профессиональной мобильности населения, его предпринимательской и социальной активности, кругозора и уровня самосознания;
— содействие в сокращении и приумножении знаний, кадрового и материального потенциала, накопленных отечественной высшей школой;
— развитие единого образовательного пространства, поддерживающего обеспечение возможности получения нострифицированного образования в любой точке образовательного пространства.

Развитие СДО, использующей методы обучения, основанные на современных технологических достижениях с высокой степенью охвата и дальнодействия, особенно актуально для России. Развитие СДО должно способствовать укреплению международных позиций России, поскольку под воздействием научно-технического прогресса образование становится инструментом взаимопроникновения не только знаний и технологий, но и капитала, инструментом борьбы за рынок, решения геополитических задач.

Достоинства дистанционного образования становятся очевидными, а развитие СДО приобретает особую актуальность для образовательной системы России под воздействием следующих процессов:

— продолжение экономических реформ, выдвигающих новые требования к образованию;
— формирование новых потребностей населения в современных содержании и технологиях образования;
— политические изменения, способствующие росту международных связей, в том числе в области образования;
— появление и быстрое развитие качественно новых технических средств обмена информацией между участниками образовательного процесса;
— рост международной интеграции в образовании при усилении конкуренции на мировых рынках образовательных услуг.

В настоящее время создание СДО становится особенно актуальным, так как именно эта система может наиболее адекватно и гибко реагировать на потребности общества и обеспечить реализацию конституционного права на образование каждого гражданина страны. СДО соответствует логике развития системы образования и общества в целом, где во главу угла ставятся потребности каждого отдельного человека.

У каждого человека свой стиль обучения, характеризующий наиболее оптимальный для него механизм восприятия учебного материала. Существует определенный процент людей, для которых единственно возможным способом восприятия учебного материала является аудиторная форма обучения. Однако как показывают исследования, как минимум 80% учащихся могут эффективно воспринимать учебные материалы в любой форме. Это означает, что абсолютное большинство людей способно эффективно обучаться дистанционно. (По результатам опроса сотрудников компаний США, использующих электронное обучение: 87% – предпочитают учиться в рабочее время, 84% – хотят повторно пройти обучение в электронной форме, 52% – предпочитают обучаться на своем рабочем месте, а не в специальном компьютерном классе, 38% – предпочитают электронную форму обучения традиционной).

Функции системы управления персоналом образовательной организации:

Основными предпосылками, определяющими эффективность системы управления персоналом в ОО, являются:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие планирования педагогических работников, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Планирование педагогических работников — это фундамент политики в отношении педагогических работников, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору педагогических работников.

Процесс управления педагогическими работниками традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование педагогических работников, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор педагогических работников.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения педагогических работников к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

В таблице 1 приведены основные типичные функции и задачи службы управления персоналом [3].

Таблица 1. Функции и задачи службы управления персоналом

Функции	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведение персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Современные службы персонала ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:

• определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;
• разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;
•аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;
• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;
• планирование кадрового резерва и карьеры работников;
• исследования по выявлению мотивации работников к труду;
• развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;
• исследования в целях создания эффективных рабочих команд;
• анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

Повышению эффективности управления, обеспечению более тесного взаимодействия работников аппарата управления способствует разработка нормативных документов, регламентирующих полномочия (функции, права и ответственность) каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности. К числу подобных документов относятся положения о структурах подразделений (отделах, службах, бюро и т. д.) и должностные инструкции работников, согласно которым определяется их место и роль в системе управления, основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполняемую работу.

Содержание и построение положений о подразделениях и должностных инструкций в достаточной мере унифицированы. В соответствии с типовой структурой положение включает следующие разделы.

1. Общие положения.
2. Задачи подразделения.
3. Организационная структура.
4. Функции подразделения.
5. Взаимоотношения с другими подразделениями.
6. Права подразделения. Правами подразделения в полном объеме обладает руководитель, который часть их делегирует другим работникам в процессе разграничения полномочий.
7. Ответственность подразделения.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:

1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует ОО;
2) технология работ и тип совместной деятельности;
3) особенности персонала и корпоративной культуры;
4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры ОО [4].

Организационная структура АНО КЦ «Независимая экспертиза» представлена на рис. 1 в следующем виде:

Рисунок 1. Организационная структура АНО КЦ «Независимая экспертиза»

Новый вариант организационной структуры АНО КЦ «Независимая экспертиза» представлен на рис. 2:

Рисунок 2. Новая организационная структура АНО КЦ «Независимая экспертиза».

Матрица ответственности для структурных подразделений и должностных лиц, входящих в новую организационную структуру АНО КЦ «Независимая экспертиза» представлена в таблице 2.

Таблица 2. Проект схемы функциональных взаимосвязей (матрица ответственности) для структурных подразделений и должностных лиц АНО КЦ «Независимая экспертиза»

Функции системы управления персоналом	ГД	ДИП	ГБ	ДЭ	ДО
Разработка стратегии и политики управления персоналом	Р			О
Планирование и расчет численности персонала	Р		О
Разработка штатного расписания	Р		О
Разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций	Р	О
Организация и оформление приема, перемещения, увольнения персонала	Р	О
Отбор, учет и ведение персонала		Р			О
Статистика персонала		Р	О
Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала		Р			О
Аттестация персонала	Р	О
Нормирование и тарификация трудового процесса	Р	О
Социальное обеспечение	Р				О
Табельный учет	Р		О
Охрана труда и техника безопасности		Р		О

Условные обозначения к таблице 2:

ГД – Генеральный директор
ДИП – Департамент информационной политики
ГБ – Главный бухгалтер
ДЭ – Департамент экспертов
ДО – Департамент образования

Р – принимает решение;
О – отвечает за выполнение функции и оформляет окончательный документ.

Список используемой литературы:

1. Мальцева Т. И. Система управления персоналом образовательного учреждения / Т. И. Мальцева // Проблемы и перспективы развития образования (II): материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, май 2012 г.). — Пермь: Меркурий, 2012. — С. 43-44.
2. Устав Автономной некоммерческой организации Консалтинговый Центр «Независимая экспертиза»: Утв. Учредителем 14.12.2012 г. — 6 с.
3. Веб-сайт Wall Street Institute «Служба управления персоналом организации»: Webarhimed.ru.
4. Веб-сайт: adc.vvsu.ru. Методическое обеспечение учебного процесса.

Работу выполнил Воронин Сергей Анатольевич для Института образования Научно-исследовательского университета «Высшая школа экономики», магистерская программа «Управление образованием».

anone.ru